Хүмүүсийг хөгжүүлэх, мөн зөв удирдахадад зэрэг анхаарал хандуулах нь тодорхой хэдэн байгууллагуудад урт хугацааны гүйцэтгэлийн давуу тал бий болгодог. Хүмүүн капиталын тухайн онолын ойлголт авахыг хүсвэл энд дарна уу.  

ГОЛ САНАА 

• Байгууллагууд ур чадварын хөгжлийг чухалчлах нь ажилчдад ашигтай. Ажлын байрнаас олж авсан ур чадвар нь дундаж хүний насан туршийн орлогын 46%-ийг бүрдүүлдэг бөгөөд хүмүүн капитал бий болгохыг зорьсон байгууллагуудад карьерын турш илүү өндөр орлоготой байх боломжийг бүрдүүлдэг.
• Хүмүүн капиталыг бий болгох нь пүүсүүдэд тогтвортой орлого болон хямралын үед даван гарах бололцоо олгодог. Тухайн салбарын хүмүүн капиталыг бүтээгчдийг бусадтай харьцуулахад ур чадвартай хүмүүсийг үлдээж чаддаг ба хүний нөөцийн тогтвортой байдлын түвшин 5% илүү аж.
• Зарим пүүсүүд ("Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид") ажилчдаа хөгжүүлэхийг урьтал болгохын сацуу их хэмжээний ашиг олох нь бий. Ийм төрлийн байгууллага бүхий л салбарт байдаг бөгөөд дунджаар нэг тэрбум гаруй долларын эдийн засгийн ашиг олдог.
• (Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид) нь ажилчдыг сорихын зэрэгцээ тэднийг урамшуулж байдаг доороос-дээш гэсэн чиглэл бүхий байгууллагын онцлогтой. Ийм хэлбэрийн байгууллагууд нь бусад дээрээс-доош чиглэсэн, хэлэлцээ хийдэг гүйцэтгэл сайтай байгууллагаас бага зэрэг ялгаатай. Менежментийн энэ хэв маяг нь хүмүүн капиталыг идэвхжүүлж, өрсөлдөөний давуу талыг бий болгодог.

McKinsey Global Institute-ийн өмнөх судалгаагаар ажлын байранд сурсан ур чадвар насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн дундаж орлогын тал хувийг эзэлдэг болохыг харуулсан. Гэхдээ хүмүүст хөрөнгө оруулах нь компаниудад үнэхээр ашигтай юу? Ихэнх бизнесийн эрхлэгчид үүнтэй дуу нэгтэйгээр санал нийлнэ. Гэвч ингэж хүчин чармайлт гаргах нь эцсийн үр дүнтэй хэрхэн уялддаг, мөн яагаад зарим байгууллага хүмүүн капиталыг өрсөлдөөний давуу тал болгоход илүү үр дүнтэй байдаг зэрэг асуултууд ундарч байна.

Дээрх асуултад хариулахын тулд 15 улсын 1800 том компанид дүн шинжилгээ хийж, хүмүүн капиталыг хөгжүүлэхэд хэр анхаарч байгаа, санхүүгийн хувьд салбарынхнаасаа хэр илүү байгаа эсэх гэсэн хоёр хүчин зүйлд тулгуурлан ангилав.

Хамгийн анхаарал татсан зүйл нь, Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид нь ажилтнуудынхаа ур чадварыг хөгжүүлэх боломж бий болгохын (дотоод шилжилт хөдөлгөөн, сургалтын цаг, байгууллагын эрүүл орчны үнэлгээнд суурилан) зэрэгцээ санхүүгийн хамгийн өндөр үзүүлэлтийн шинэчилсээр байлаа. Гүйцэтгэлд-төвлөрсөн компаниудын санхүүгийн үзүүлэлт өндөр байсан ч ур чадварын хөгжил, ажлын орчин зэрэгт төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй аж. Харин дан хүн-төвт компани ажилтныхаа ур чадварыг хөгжүүлэхэд нөөц бололцоогоо зарцуулсан ч санхүүгийн хувьд тийм сайнгүй байлаа. Пүүсүүдийн дийлэнх нь аль ч хэмжигдэхүүнээр ялгарах зүйлгүй "ердийн гүйцэтгэгч" гэсэн бүлэгт хамаарч байв.  

Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид нь зөвхөн гүйцэтгэлд-төвлөрсөн байгууллагуудаас дараах 2 шинжээр ялгардаг. Тодруулбал, тогтвортой үр дүнд хүрснээр орлого олох чадамж нь ихэсдэг бөгөөд ур чадвартай хүний нөөцийг татах болон хадгалах зэрэг давуу талуудтай байна. (Зураг 1). Эдгээр давуу тал нь аж ахуйн нэгжүүд эдийн засгийн хүндрэлтэй, ажиллах хүчний хомсдолтой тулгарах үеийн чухал үзүүлэлтүүд юм.

Цар тахлаас өмнөх 10 жилийн хугацаанд гүйцэтгэлд-төвлөрсөн байгууллагууд илүү ашигтай ажиллаж, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувь өндөр байсан бол, 2020 оноос хойш Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид нь илүү тэргүүлэх шинжтэй болж, мөн цаг үеийн байдлаас улбаалсан орлогын тогтворгүйжил 50%-иас ихгүй байлаа.

Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид бизнесийн мөчлөгийн хэлбэлзэлд тогтвортой байгаад зогсохгүй хямралын үед ч мөн бат бөх байсаар байна. Цар тахал эхлэхэд зөвхөн тэд л хямралыг даван туулж, томоохон цохилтоос зайлсхийх магадлал өндөр байв.

Хямралын жилүүдэд  олон Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид өсөх боломжтой болсон. Өөрөөр хэлбэл, 2019-2021 оны хооронд тэд гүйцэтгэлд-төвлөрсөн компаниудаас хоёр дахин хурдан орлогоо өсгөсөн (8% VS 4%). Олон жил хүмүүстээ хөрөнгө оруулалт хийн, үнэнч байдал, сайн санаа болон шинэлэг санаачлагатай хүний нөөц буюу дотоод нөөцийг бий болгосон учир цаг үеийн бэрхшээлтэй нөхцөл байдлыг хүндрэл багатай даван туулжээ.

Хүмүүн капиталд хөрөнгө оруулах нь бусад компаниудын тогтвортой байдал болон уян хатан байдалтай нягт холбоотой байдаг. Санхүүгийн хувьд төдийлөн тэргүүлдэггүй Хүн-төвт компани Ердийн-Гүйцэтгэгчдээс илүү тогтвортой байжээ. 9 жилийн хугацаан дахь ашигт ажиллагааны хамгийн доод ангилалд (20% ба түүнээс доош) Ердийн-Гүйцэтгэлтэй компани судалгаанд оролцсон бусад байгууллагуудтай харьцуулахад тус түвшинд орох магадлал 1,5%, харин Хүн-төвт компани 1,1-1,3%-тай байжээ. Түүнчлэн хүн-төвт компаниуд цар тахлын үед ердийн-гүйцэтгэгчидтэй харьцуулахад илүү тэсвэртэй мөн хоёр дахин хурдан орлогоо өсгөж (6% VS 3%) чадаж байна. 

Хүн + Гүйцэтгэл хослуулагчид нь ур чадвартай хүмүүсийг татахдаа илүү сайн бөгөөд, тэднийг үлдээх чадвар гүйцэтгэлд-Төвлөрсөн компаниудаас 5%-иар илүү байна. Мөн хослуулагч байгууллагын ажилчдын сэтгэл ханамж өндөр байгаа бөгөөд Гүйцэтгэлд-төвлөрсөн компаний ажилчидтай харьцуулахад өндөр орлого олох магадлал 1,3 дахин их байна. Хүн-төвт байгууллагууд ч мөн адил сэтгэл ханамжийн түвшин өндөр, ур чадвартай ажилчдыг үлдээх чадвар сайтай байгаа ч гэлээ санхүүгийн ашгаараа ард хоцорч байна.

Х + Г хослуулагч байгууллагууд хэрхэн ийм амжилттай байна вэ? Мэдээж хэрэг хүмүүстээ хөрөнгө оруулах нь чухал ч гэлээ манай судалгаа үүнд нөлөөлж буй өөр нэгэн хүчин зүйлийг тодрууллаа. Энэ бол байгууллагын капитал буюу байгууллагын өөрсдийн менежментийн туршлага, тогтолцоо, мөн соёл юм. Үлгэрлэвэл, сургалтын хөтөлбөр, ажлын урсгал, хэлтэс болон багийн бүтэц, ажилчдын харилцаа холбоо, хэм хэмжээ, соёл, манлайлал зэрэг бүгд байгууллагын капиталд хамардаг. Энэ бүхнийг үр дүнтэй байлгаж чадвал ур чадвартай хүмүүсийн цуглуулгыг эв нэгдэлтэй, хүчирхэг баг болгон хувиргах боломжтой.

Байгууллагын капитал бол ажилчдыг “өлгийдөж буй даавуу” бөгөөд хэрхэн өлгийдөх нь хамгийн чухал. McKinsey-ийн "Байгууллагын Эрүүл Мэндийн Индекс" оношилгоог ашигладаг байгууллагуудын туршлагыг бусад пүүсүүдийн хэмжигдэхүүнтэй харьцуулж үзлээ. Харьцуулалтын үр дүнд, Х + Г хослуулагчид чадамжаа сорин зөвлөлдөх манлайллын хэв маяг; доороос дээш чиглэсэн чиглэсэн инноваци ба хамтын ажиллагаа; мөн эерэг, хүртээмжтэй ажлын орчин; ажилчдыг урамшуулах, ахиулах боломжууд (Зураг 2) зэргээрээ бусдаас ялгарч байлаа. Гүйцэтгэлд-төвлөрсөн компаниуд ижил төстэй манлайллын хэв маягтай боловч үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөгчиддөө илүү чиглэсэн байдаг бөгөөд байгууллагын хэмжээний инноваци, урам зориг, ажлын орчин, ажлын байран дээрх сургалтаар дамжуулан хүмүүсийг татан оролцуулахад төдийлөн анхаардаггүй аж. Харин хүн-төвт компаниуд Х + Г хослуулагчидтай ижил төстэй олон арга хэмжээ (ажилчдыг урамшуулах, ажлын эерэг орчныг бүрдүүлэх гэх мэт) авдаг ч, үр дүнд тэгтлээ төвлөрдөггүй учир доороос-дээш чиглэлийг чухалчилдаггүй аж.

Дунджаар компаниуд орлогынхоо гуравны нэг орчим хувийг хүмүүн болон байгууллагын капиталд зарцуулдаг (үүнийг ажилчдын нөхөн олговор, захиргааны болон бизнесийн ерөнхий зардалд тохируулсан зарцуулалтаар хэмждэг). Энэ бол томоохон хөрөнгө оруулалт бөгөөд компаниуд үүнийг аль болох үр бүтээлтэй болгох хэрэгтэй. Х + Г хослуулагчид хүмүүн болон байгууллагын капиталд оруулсан хөрөнгө тутамдаа гүйцэтгэлд-төвлөрсөн болон хүн-төвт компаниас 30% илүү орлогтой байдаг. Харин гүйцэтгэлд-төвлөрсөн компаниуд судалгаа/боловсруулалт, борлуулалт, маркетингийн хөрөнгө оруулалтаасаа илүү өндөр өгөөж авдаг ч гэлээ хүмүүс болон ажлын байрны системд оруулсан хөрөнгө оруулалтаа илүү үр дүнтэй болгосноор бүх үзүүлэлтээ улам нэмэгдүүлэх боломжтой.

Бизнес эрхлэгчид байгууллагын капиталын уялдаа холбоонд илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хүмүүн капитал нь ердийн нэг ажлын нэг хэсэг бус харин ч аливаа байгууллагын хамгийн гол хөрөнгө юм. Ажлын байр нь ажилчдынхаа төлөө ажиллах ёстой бөгөөд тэднийг хөгжүүлэхэд нь туслах зааварчилгаатай; дэмжлэг үзүүлэх бүтэцтэй, мөн стресс арилгах ажлын урсгалтай байх ёстой. Ажилчид өөрсдөө ч гэсэн юу болох, болохгүйг мэдэх шаардлагатай бөгөөд тэдний дуу хоолой, харах өнцөг, үзэл бодол дахин төлөвлөлт, загварчлалд тусгагдах естойг хэлэх нь зүй. Эдгээр зарчмууд нь бүх түвшний ажилчдын өдөр тутмын ажлыг эергээр нөлөөлөхөөс гадна хурдацтай хөгжиж буй ертөнцөд өрсөлдөх чадвар, дасан зохицох чадварыг сайжруулж чадна.

Зарим тохиолдолд компанийн бодлого, тогтолцоог өөрчлөх нь эерэг өөрчлөлтийг авч ирж болно. Харин заримд нь удирдагчийн зан төлөвийн өөрчлөлт шаардлагатай байдаг. Ахлах түвшний мэргэжилтнүүд алсын хараагаа ойлгомжтой илэрхийлж, үлгэр жишээ үзүүлж чаддаг бол; фронтын болон дунд шатны менежерүүд тус тусын баг хамт олны өнгө аясыг тодорхойлж, болж байгаа зүйлийг илүү сайн анзаардаг бөгөөд ажилчдын туршлагад хамгийн их нөлөө үзүүлэх гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

Байгууллага бүр Х + Г хослуулах загварыг дагах албагүй л дээ. Хэрэв зөвхөн санхүүгийн үр дүнд тулгуурладаг бол хүмүүст анхаарлаа төвлөрүүлнэ гэдэг тэдний тархинд буухгүй гэсэн үг. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх нь танил болсон хэв маягийг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл, тунгаан бодох эрч хүч шаарддаг хүнд, урт хугацааны үүрэг хариуцлага юм.

Гэхдээ хүнд илүү чиг баримжаа олгодог, илүү сорилттой, чадавхижуулсан байгууллагын соёлыг хэрэгжүүлдэг компаниуд их зүйлийг олж авах болно. Санхүүгийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхээс гадна тогтвортой байдал, уян хатан байдал, ур чадвартай хүмүүсийг хадгалах, ажилчдын үнэнч байдал, болон нийт байгууллагын нэр хүндийг сайжруулах боломжтой бөгөөд эдгээр нь урт хугацаанд хөгжиж буй компаниудын онцлог шинж юм.