Танай компаний ажилчид үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж чаддаг уу? Ажилчдын хэлсэн үг, дэвшүүлсэн саналыг бүрийг хүлээж авах нөхцөл бий юу? Эсвэл тэд чимээгүй сууж, элдэв санал хүсэлтгүй удирдлагын чиглэлийг дуугүй дагадаг юм биш биз?

Харвардын Бизнесийн сургуулийн профессор Эми Эдмондсон 20 гаран жил багшлахын сацуу, байгууллага дахь сэтгэлзүйн аюулгүй байдлын судалгаа хийн “Айдсаас ангид ажлын байр” гэх номыг 2018 онд хэвлүүлсэн юм. Тэрээр ажилчид санал хүсэлтээ чөлөөтэй, нээлттэй илэрхийлж чаддаггүй мөн тийм нөхцөл байдаггүйн улмаас байгууллагат өөрийн хувь нэмрээ бүрэн оруулж чаддаггүй, цаашлаад байгууллагын тогтвортой байдалд нөлөөлөх эрсдэлтэй хэмээн дүгнэжээ. Энэ удаагийн номын товчлол булангаараа бид дээрх номын тухай гол санаанууд болон зарим нэгэн жишээний тухай хүргэх болно.

Зохиолч: Эми Эдмондсон

Хэвлэгдсэн огноо: 2018.11.13

Хуудасны тоо: +250

Номын сэтгэгдэл:

“Энэ цаг үеийн байгууллага зөвхөн ажилтны авьяас чадварт найдаж байгаа ч гэлээ, хангалтгүй гэдгийг батлах өчнөөн баримт байна. Хүний боломж бололцоог дээд цэгт нь хүргэх цорын ганц арга бол айдсаас ангид нөхцөл бүрдүүлэх юм. Эми Эдмондсон амьдралынхаа 20 жилийг байгууллага дахь сэтгэлзүйн аюулгүй байдал чухал гэдгийг судалсаар, мэдэж авсан бүхнээ ийнхүү ном болгон хэвлүүлжээ. Айдас хүний бүтээлч байдлыг хязгаарлаж, багийн ажиллагаанд нөлөөлж буйг ажигласан тэрээр ухаалаг, биелэгдэхүйц зөвлөгөө боловсруулж, айдсаас ангид ажлын байрыг бий болгохыг зорьжээ. Удирдан манлайлах хүсэлтэй хэн бүхэн унших ёстой ном гэж дүгнэж байна.”

-Даниель Х.Пинк “Хэзээ” номын зохиолч

Тэрээр анх 1990-ээд оны үед эмчилгээний алдааны талаар судалгаа хийх багтай ажиллаж байх үедээ сэтгэлзүйн аюулгүй байдлын талаар анх олж мэдэн, судлаж эхэлсэн. 2016 оны 02 сард Чарльз Дахигг гэдэг хүн New York Times Magazine-д таван жилийн турш хийсэн “Google яаж хамгийн шилдэг баг байдаг вэ?” гэх судалгааны үр дүнгээ нийтлүүлснээс хойш Сэтгэлзүйн аюулгүй байдал гэдэг нэр томьёо удирдах ажилтнуудын дунд яригдаж эхлэх болов. Google хамгийн шилдэг баг, хамт олон байхад нь тусалсан гол хүчин зүйл нь сэтгэл зүйн аюулгүй байдал байжээ.

Судалгаанаас авч үзэхэд өнөө цагийн байгууллагын ажилтнууд 20 жилийн өмнөхтэй харьцуулахад багаар ажиллах явдал 50% ихэсжээ. Тиймээс бидэнд багаар ажиллах чадвартай, өөрийн үзэл бодлоо тодорхой ойлгуулж чаддаг, бусдын үзэл бодлыг сонсож мөн хүндэтгэдэг байх шаардлагатай болж байна. Ажилчид өөрсдийнх нь үзэл бодол буруу байх вий, бусад хүмүүс шүүмжлэх вий, даргад таалагдахгүй байх вий гэх мэт бодлоосоо болж байгууллагыг хөгжүүлэн, цэцэглүүлж болох байсан тийм чухал, гойд санаануудаа хэлэхгүй өнгөрөх нь бий. Ажлын байр болон ажлын орчин нөхцөл сэтгэлзүйн хувьд илүү аюулгүй, чөлөөтэй байснаар дараах сайн үр дагаврууд бий болдог:

• Алдаа дутагдлыг тэр дор нь мэдэгдэж, эртхэн арга хэмжээ авах
• Баг хамт олны хамтын ажиллагаа сайжрах
• Тоглоомын дүрмийг өөрчлөхүйц шинэ санал санаачлагууд ч гарч ирэх гэхчилэн.

2019 онд Gallup судалгааны байгууллагын явуулсан судалгааны үр дүнгээс үзэхэд, арван  ажилтан тутмын гурав нь л өөрсдийнх нь саналыг сонсдог гэж боддог аж. Энэ харьцааг арван ажилтан тутмын зургаа болгож өсгөхөд л:  

• Шилжилт хөдөлгөөн 27% буурна,
• Аюулгүй ажиллагааны осол эндэгдэл 40% буурна,
• Бүтээмж 12% өснө гэсэн тооцоолол гарсан байна.

Тиймээс орчин үеийн байгууллагууд зөвхөн талант ажилтнуудыг ажилд авах нь хангалтгүй, тэдгээр ажилтнуудыг үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж болох айх айдасгүй ажлын орчин нөхцөл бүрдүүлэхэд анхаарах шаардлагатай болжээ. Ажлын байран дахь сэтгэлзүйн аюулгүй орчин яагаад шаардлагатай вэ, компаниуд юун дээр алдаж, ямар аргаар тийм нөхцөл бүрдүүлсэн тухай хэдэн жишээ номоос эшлэн харуулъя.

ЖИШЭЭ: ВЭЛЛС ФАРГО

Вэллс Фарго нь АНУ даяар 6000 гаруй салбар нэгжтэйгээр үйл ажиллагаа явуулдаг, томоохон банкны нэг бөгөөд нийт хүн амын 30%-д үйлчилдэг аж. 2015 онд банкны салбарынхан нэг харилцагчид дунджаар 2.71 бүтээгдэхүүн борлуулдаг байсан бол Вэллс Фарго 6.11 бүтээгдэхүүн борлуулдаг байв. Тэд энэ амжилтаа ахуилахыг зорин харилцагчдын тоог нэмэгдүүлэх мөн одоо байгаа харилцагчиддаа бүх бүтээгдэхүүнээ зарах буюу “Нэг газраас бүгдийг” гэсэн зарчим баримтлан ажиллажээ.

/НЭГ үйлчлүүлэгчид НАЙМАН бүтээгдэхүүн гэсэн зорилго тавьсан/

Хэрэв энэ зорилтот тоонд хүрэхгүй бол урамшуулал олгохгүй эсвэл ажлаас халагдах гэсэн хатуу зарчим бүхий үүрэг даалгавар дээд албан тушаалтнаас иржээ. Гүйцэтгэлийн талаарх тайлан мэдээллийг 11, 13, 15, 17 гэсэн цагуудад өдөрт ДӨРВӨН удаа өгдөг. Зарим салбар бол тухайн өдрийн зорилгодоо хүрээгүй бол ажилтнуудаа тараадаггүй байв.

Зорилго бодит биш, биелэгдэх нөхцөл тааруу байсан учир ажилтнууд заль, мэх хэрэглэн хэрэглэгч, тэдний авсан үйлчилгээний тоог өсгөхөөр хуурамч аргууд ашиглаж эхлэв. Тодруулбал,

1/ Хэрэглэгч мэдээгүй байхад, түүний нэр дээр данс нээгдсэн бол компьютерийн эсвэл системийн алдаа байна гэж буруугаа чихэх

2/ Зарим нэг үйлчилгээ нь заавал таны авч байгаа энэ үйлчилгээтэй хамт авахаас өөр аргагүй гэж тайлбарлаж зарах 

3/ Зарим шаардлагагүй олон дансуудыг хамт нээлгэхийг ятгах. Жишээ нь: Хүнс барааны, аялалын, яаралтай тусламж, эмнэлгийн г.м

4/ Үйлчлүүлэгчээ нэмэхийн тулд хуурамч имэйл хаяг нээх гэхчилэн.

Ийн явсаар 2016 оны 09 сар гэхэд бүх зүйл дууслаа. Хяналт шалгалтаар орсон хойно 185 сая ам.долларын алдагдал хүлээсэн байв. Энэ асуудал олон нийтэд ил болж, алдагдал хүлээхээс өмнө Вэллс Фарго ёс зүйн сургалт явуулж, тайлангийн загвараа шинэчлэх зэргээр дотооддоо арга хэмжээ авч залруулахаар ажилласан боловч бүтээгүй аж. 2011-2016 хооронд 5300 гаруй ажилтныг ёс зүйгүй, худал үйлдэл хийсэн гэсэн шалтгаанаар халсан бөгөөд судалгаагаар дээрх таван жилийн хугацаанд ойролцоогоор хоёр сая хуурамч аккаунт нээсэн байв.

Дүгнэлт: Вэллс Фарго хүрэхэд хэт бэрх зорилтыг тавьж, сэтгэл зүйн хувьд айдастай орчин бий болгосноор зайлсхийж болох байсан алдааг гаргаж ийн хүнд нөхцөлд оржээ.

ЖИШЭЭ: НОКИА

1980 оны үед дэлхийн гар утасны зах зээлийн тэргүүлэгч компани болсон Нокиа 1990-ээд он гэхэд зах зээлийн 23%-ийг дангаараа эзэлж байв. 2000-аад оны үед Symbian operating систем хоцрогдож эхлэн, ухаалаг утасны үйлдлийн систем хөгжиж эхлээд байлаа. Хэдийгээр Нокиа ухаалаг систем хөгжүүлж ажиллаж байсан ч олон хүчин зүйлээс болоод бүтэлгүйтсэн юм. 2005-2010 оны хооронд ажиллаж байсан ахлах түвшний 76 менежерийн хурлын тэмдэглэлээс үзэхэд дампуурахад хүргэсэн шалтгаан алсыг хараагүй, мэдээлэлгүй байсанд биш, сэтгэлзүйн аюулгүй орчин бүрдээгүйн улмаас ийн асуудал үүссэн хэмээн дүгнэжээ.

Тухайлбал, өмнөх гүйцэтгэх захирал Олли Пеккаг ажилчид нь сэтгэл хөдлөл ихтэй, үргэлж бусад руу хашхичдаг, үнэнийг сонсох маш дургүй нэгэн гэлцдэг байжээ. Үүнээс улбаалан ажилчид айдастай, шинэ санал бодлоо илэрхийлэхээс эмээдэг, мөн удирдлагын зүгээс ухаалаг утасны системийн хөгжүүлэлтийн зардлыг хэт өндөр гэж шүүмжилдэг байсныг хожим ярьсан юм.

Ярилцлага хийх үед нэг ажилтан захирал нь маш уцаартай, нэг удаа уурандаа ширээ цохиход тавагтай жимс дээш хөөрч байсан гэж хариулж байв.

2011 оны үед Нокиагийн зах зээлийн үнэлгээ 75% буурч, 2013 онд дампуурлаа зарлан Майкрософтод зарав.

ДҮГНЭЛТ: Хэт ууртай, уцаартай удирдлага дор ажилчид үзэл бодлоо илэрхийлэхэд хүндрэлтэй байдаг ба сэтгэлзүйн хувьд аюулгүй орчин огт бүрэлдэхгүй гэсэн үг. Түүнчлэн санал хэлсэн ч хүлээж авахгүй байх, шүүмжлэх, авч хэлэлцэхгүй байх зэргээр нээлттэй байж чадаагүйн улмаас компаний үйл ажиллагаа ийн доголдоход хүрчээ.

АЖИЛЛАГСДЫН АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН ТӨЛӨӨ ДУГАРСАН НЬ

Өмнөд Африкт байрлалтай Anglo American гэх дэлхийн томоохон уул уурхайн компанид 2007 онд Кэрролл нэрт хатагтай анхны эмэгтэй гүйцэтгэх захирлаар томилогджээ. Хэдхэн жилийн өмнөхөн гэхэд л гүний уурхайд эмэгтэй хүн ажиллахыг хориглодог байсан тул бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх гэж багагүй хүндрэлтэй тулгарав. Carrol ХАБ-ын ослыг 0 болгоно гэсэн зорилт тавин, уриалахад хүмүүс хүлээж авсангүй. Хэзээ ч бүтэхгүй гэж олон ч хүн хэлэв.

Бүсгүй Иохансбургаас 60 миллийн зайд орших Растенбург (өдөрт 8 сая ам.долларын ашигтай) гэх томоохон цагаан алтны уурхайг хамгийн аюултай, эрсдэл ихтэй гэх шалтгаанаар хаах гэнэтийн шийдвэр гаргав. Түүний энэ зоригтой алхам хүмүүсийн анхаарлыг татсан нь баараггүй. Уурхайг дахин нээхээс урьтаж хүн бүрээс ХАБ-г яаж сайжруулах талаар санал авахаар болов. Эхлээд том цэнгэлдэхэд гурав, дөрвөн мянган хүн цуглуулж санал асуусан ч асуудлаа зоригтой ярьж хэлэлцэх соёл байгаагүй учраас үр дүнд хүрсэнгүй. Дараа нь 40-50 хүнтэй багт хувааж саналыг нь авахдаа асуултын өнцгөө өөрчлөв. ХАБ-г сайжруулахын тулд юу хийвэл дээр вэ биш, ажилчдад ээлтэй ажлын орчин бий болгоход юу хэрэгцээтэй вэ хэмээн асууж үр дүнд хүрлээ.

Маш олон санал, хүсэлт гарч ажил олгогч, ажилтан нар хоорондын гэрээ хийхдээ “аюулгүй байдал хангаагүй ажлыг хийж гүйцэтгэхгүй” гэхчилэн зоригтойгоор үзэл бодлоо илэрхийлэх, санал өгөх соёл тогтов. Гэрээ зурагдсан хойно 30 мянган ажилтан шинэчилсэн ХАБ-тай танилцан ажилдаа эргэн орсон бөгөөд хурал бүрийн хамгийн эхэнд ХАБ-ын асуудлыг хэлэлцэж, эргэн хянаж, шалгадаг болсон юм. Ийнхүү 2006 онд 44 хүний амь эрсэдсэн нь 2011 онд 17 болж, 62%-иар буурсан үзүүлэлт гарав. Мэдээж энэ тоо хангалттай биш бөгөөд Кэрролл бусад олон улсын компаниуд руу хандаж эхэлжээ.

ДҮГНЭЛТ- Зөвхөн бие махбодь, орчин нөхцлийн түвшинд ХАБ сайжруулахыг хүсч, ажил эхлүүлсэн боловч энэ нь давхар сэтгэлзүйн хувьд аюулгүй байдлыг сайжруулсан хэрэг болов.

ЦАГААН САМБАР

Зарим хүмүүс удирдан манлайлах гэдэг нь доод түвшний ажилтнууддаа тушаал өгөх, хянаж захиргаадах зэргээр үүрэг хариуцлага хүлээх гэсэн ойлголттой байх нь бий. 2011 онд Япон улсад болсон цунамигийн үеэр Фүкүшима дахь Дайни цахилгаан станцын реакторуудыг амжилттай унтрааж хорыг агаар болон далайд орохоос сэргийлж чадсан. Жирийн нөхцөлд 20 хүнтэй баг 1 сарын туршид ажиллаж байж хийх байсан ажлыг Масуда Наохиро 400 ажилтны хамт 48 цаг унтахгүй тасралтгүй хийж дуусгасан билээ.

Гэхдээ ЯАЖ? Амь насанд маш аюултай энэ нөхцөлд станцын ахлах хэрхэн өөрийнхөө багийн ажилтнуудыг зоригжуулж, энэ аюултай ажлыг хийж гүйцэтгэсэн бэ?

Масуда тушаахаас илүүтэй мэдээлэл өгөхийг гол зэвсгээ болгон өөрсдөөр нь шийдвэр гаргуулсан.

Тэрээр маш аюултай талбар луу орох гэж байгаа ажилтнууддаа газар хөдлөлтийн магнитуд болон давтамжийн мэдээллийг самбарт ойрхон зайтай шинэчлэн бичиж байсан ба тооцоолол, мэдээллийг ч мөн ажилтнуудтайгаа хуваалцсан. Үүнийг харсан ажилтнууд  газар хөдлөлт тодорхой давтамжтайгаар буурч, улам аюул багатай болж байгааг мэдсэн тул заавал даргын шахалт, шаардлагаар биш хэрэгцээгээ ойлгон, өөрсдөө шийдвэр гарган реакторууд дээр очиж нөхцөл байдалтай танилцаж арга хэмжээ авцгааж байв.

Үзэл бодол, санал хүсэлтээ зоригтойгоор хэлэх нь ердөө эхний алхам юм. Харин тийн хэлэхийн цагт удирдлагууд хэрхэн хүлээж авах нь хамгийн чухал хэсэг. Хэрэв дарга /захирал/ ууртайгаар аль эсвэл үл тоомсорлосон шинжтэй хүлээж авбал, сэтгэлзүйн аюулгүй байдал тэр дороо замхрах болно. Үр өгөөжтэй хариу өгнө гэдэг нь талархсан, хүндэтгэсэн, мөн өөр санал дэвшүүлэхийг хэлнэ. Энэ номд дурьдсан олон жишээнээс цөөн хэдийг нь энд бичлээ. Харин энэ хүртэл уншсан та бүхэн дээрх кейсүүдэд өөрийн дүгнэлтээ хийн, арга барилаа тогтоож чадна гэдэгт итгэлтэй байна.

Номын сэтгэгдэл:

“Айдсаас ангид ажлын байр бол хэрэгцээт мэдээллээр дүүрэн, цаг хугацааны явцад үнэ цэнээ алдахааргүй, гэгээрүүлж чадахуйц гэхчилэн орчин цагийн сор бүтээлийн нэг болжээ. Эми Эдмондсоны арав гаруй жилийн хугацаанд хийсэн судалгаа, судлагдахуун кейсүүд сэтгэлзүйн аюулгүй орчин бол гүйцэтгэл өндөртэй, уян хатан, хүнлэг нигүүлсэн ажлын байрын үндэс суурь гэдгийг баталлаа. Ажилчид үл тоомсорлох, ичгэвэртэй байдалд орох, үг хэлснийхээ төлөө буруутах гэхчилэн мэдрэмж авалгүй өөртөө итгэлтэйгээр гаргасан алдаа эндэгдэл, санал бодлоо хуваалцах боломжийн тухай удирдагч нарт үе шат дараалалтай тайлбарлажээ.”

-Роберт Суттон, Станфорд их сургуулийн профессор, “Сайн дарга, муу дарга” номын зохиогч

Эх сурвалж: “HR Management Lab” ONE IDEA Audio Book

Г.Одгэрэл /Петровис Ойл ХХК-ийн Сургалтын ахлах менежер/

Т.Булгансувд / Витафит Инвест ХХК-ийн Хүний нөөцийн менежер/

Т.Энхбаяр /М-Си-Эс Проперти, Хүний нөөцийн албаны дарга/

Видео линк: https://www.youtube.com/watch?v=8onCRLyg8fQ

Бэлтгэсэн: Б.Оюунханд