Карьерын ойлголт чухал биш болоод байна. Ажилчид 60 гаруй жилийн карьераа төлөвлөдөг болсон. Ур чадвар ч мөн адил хурдацтай буурч байна. Компаниуд карьераа удирдах, сургалт, хөгжлийн боломжийг үргэлж олгож байх арга замыг дахин сэтгэх шаардлагатай болоод байна. Тэргүүлэх компаниуд карьерын загвар, сургалт хөгжлийн бүтцээ дижитал эринд тохируулан шинэчлэхэд анхаарч байна. Гэхдээ ихэнх байгууллага өөрчлөлтийн эхэн үедээ явж байгаа юм.

Дөрөвдүгээр аж үйлдвэрийн хувьсгалын нөлөөллөөр ажил үүргийн тодорхойлолт, карьерын ойлголт үндсээрээ өөрчлөгдөж байгаа бөгөөд ур чадвараа үргэлж шинэчлэн сайжруулах маш чухал болоод байна. Энэ жилийн зарим чиг хандлага байгууллага суралцах явцдаа юуг хийх ёстой талаар тусалж чадна. Мөн байгууллагын үүрэг ажилчдаа тасралтгүй сургах, суралцах боломжит орчин, сургалтын системийг бүрдүүлэх юм.

Үүний тулд дараах алхмуудыг хийх хэрэгтэй:

Дотоод уян хатан байдлаа үнэлэх:

Зорилтот бүлгүүдийн эрэлт хэрэгцээ өссөөр байгаа тул уян хатан байдал улам чухал ач холбогдолтой болсоор л байна. Ажилчдын карьерын уян хатан байдлын өнөөгийн хэв маягийг судалж, яаралтай хэрэгжүүлэх ёстой хөтөлбөрөөс эхлээрэй. Үүнд хөгжлийн болон ээлжит даалгаврууд мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөрүүд орно.

Байгууллагын ажлын бүтцийг хянах:

Ирээдүйн шинэ карьерын загварыг дэмжих боломжтой бол бат бөх эсэхийг шалгаарай.

Дотоодоос ажилд авах соёлыг бий болгох:

Шинэ үүрэг даалгаварт дотроосоо нэр дэвшихийг дэмжих, сургалтад менежерүүдийг хамруулах.

Сургалтын явцыг хэмжих:

Шинээр гарч ирж буй технологиуд хөгжлийн шинэ хэмжүүрүүдийг санал болгож байна.

Сургалт хөгжлийн багийг дахин чиглүүлэх:

Хүмүүсийг нэгтгэх, соёл болон чиглүүлэх сургалтыг бий болгох байдлаар чиглүүлэх

Сургалт хөгжлийн технологийн дэд бүтцийг бүхэлд нь дахин сэтгэх:

Ихэн компаниуд сургалт менежментийн системээс сургалцах төвийн загвар луу шилжихийг хэлнэ. Магадгүй сургалтын шинэ програм хангамжаар сургалтын менежментийн системийг сольж болох юм.

Корпорацийн их сургуулийг дахин сэтгэх:

Олон талт, салбар хоорондын хөтөлбөрт тохирох хүмүүсийг нэгтгэх газар хөрөнгө оруулалт хийх.

Ажил эрхлэлтийг брэндийг удирдах:

Glassdoor гэх мэт хэрэгслүүд карьерын өсөлтийг хангах боломжийг компанид олгодог эсэхийг хэмждэг. Боломжит нэр дэвшигчид эдгээр үнэлгээг үнэлэх боломжтой.

Deloitte компанийн 2016 оны зунаас 2017 он хүртэл дэлхий дахины 100 гаруй байгууллагуудыг хамруулсан судалгааны тайланг хүргэж байна. Энэ жил 140 орны 10000 гаруй бизнесийн манлайлагч, хүний нөөцийн салбарынхныг хамруулжээ. Тайлан ажлын байрны өнөөгийн өнгө төрхийг тодотгох /хүний нөөцийн платформд суурилсан инноваци, нийгэм болон танин мэдэхүйн технологийн сургалтын болон карьерийн хөтөлбөр, ажилчдын туршлагын стратеги/ шинэ байгууллагын моделийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ илэрхийлжээ.