2021 онд Ковидын нөлөөгөөр амьдралын хэв маяг, ажиллах арга барилд хувьсал явагдаж, хурдтай өөрчлөгдөж байна.

Энэ нийтлэлд ирээдүйн 10 жилийн чиг хандлагын талаар танилцуулах болно.

1. Гэр нь ажлын байр болсон нь

2022 онд ихэнх ажилтнууд ажлын байран дээрээ бус гэрээсээ, зайнаас ажиллаж байна. Байгууллагууд энэ өөрчлөлтийг бодлого, журмандаа тусгаж зайнаас ажиллах зохицуулалттай болсон. Гэхдээ улс орон бүр ялгаатай бодлого хэрэгжүүлж байна. Нидерландад 7 хоног бүр зайнаас ажиллах өдрүүдийг тодорхой заасан бол Францад зайнаас ажиллуулах нь тийм ч нийтлэг биш байна.

Цар тахлын улмаас ажиллах арга барил өөрчлөгдсөн ч цаашдаа зайнаас, гэрээс ажиллах соёл хэвээрээ үлдэнэ гэдэг хандлага давамгайлж байна.

Twitter, Square, болон Capital One компаниуд цар тахал дууссан ч гэрээс ажилллуулна гэдгээ зарласан. Microsoft компани цаашдаа ажилтнууддаа уян хатан цаг, хосолсон ажлын байрыг нэвтрүүлэх төлөвлөгөөгөө танилцуулсан.

2. Хүний нөөцийн удирдлагын талаар дахин бодох

Ажилтнууд гэрээсээ ажиллах болсноор хүний нөөцийн олон чиг үүргийг (zoom-н эрх авах, оффисын талбай, тавилга зэргийг бууруулах) дахин бодож үзэх хэрэгтэй болж байна.

• Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, дасан зохицох (onboarding) үйл ажиллагаа өөрчлөгдсөн.
• Гүйцэтгэлийн удирдлага, ажлаас халах зэрэг ярилцлагад тулгуурладаг ажлуудыг шинэ нөхцөлд тохируулан өөрчлөх, үр дүнтэй арга туршлага нэвтрүүлэх хэрэгтэй болж байна.
• Хүмүүсийг удирдах ( people management ) арга ч өөрчлөгдөж байна.
• Менежерүүдийн хувьд зайнаас ажиллаж байгаа ажилтнуудыг хянахад хэцүү болсон.
• Хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд ажилтнуудтай харилцаатай байхад хүндрэлтэй болсон.
• Цаашид ажилтнуудтай холбоотой байж, бүтээмж, гүйцэтгэлийг хянахын тулд технологид найдах үлдлээ.

Үндсээр нь харвал байгууллагын бүтэц, загварыг өөрчлөх хэрэгтэй. Ажилтнуудын харилцаа, хамтын ажиллагаа, шинэ санал санаачилга багассантай холбоотой ажлын үр дүн буурч байна.

Zoom зэрэг онлайн хурлыг үүрэг даалгавар өгөх, багийн уулзалт зохион байгуулахад ашиглаж байна. Зайнаас ажиллаж байгаа байгууллагууд соёлыг төлөвшүүлэх, багийн нэгдлийг бүрдүүлэх онлайн арга, хэрэгслийг ашиглаж эхэлсэн. Ажлын дараах чөлөөт үйл ажиллагааг “Virtual happy hours”-р нөхөж байна.

Мөн ажлын гүйцэтгэл, бүтээмжийг хянах нь улам чухал болж байна. Ирэх жилүүдэд ажилтнуудын харилцаа, нөхөрлөлийг дэмжсэн олон арга, хэрэгсэл хэрэгжүүлэх нь гарцаагүй.

3. Ажилтны туршлага (employee experience)-ыг шинэчлэх

Ковидын өмнөх үед ажил горилогч анкет өгч, шалгаруулалтад орж, ярилцлага өгч (selection process) ажилд орох саналыг баяртайгаар хүлээж авдаг. Ажилд орсон эхний өдрөөс чиглүүлэх, дасан зохицох хөтөлбөр хэрэгжиж, шинэ баг хамт олонтой танилцдаг. Эхний өдөр ажилдаа ирэхэд ширээн дээр нь шинэ компьютер, цэцэг, бялуу бэлдсэн байдаг. Өдрийн цагаар баг хамт олноороо өдрийн хоолонд орж, шинэ ажилтнаа (new employee orientation) хүлээн авдаг.

Одоо гэрээс ажиллаж байгаа энэ үед шинэ ажилтныг угтаж авах, дасан зохицуулах үйл ажиллагааг 100% онлайнаар хэрхэн зохион байгуулах вэ? Тэгэхээр Хүний нөөцийн менежерүүд шинэ ажилтны энэ аялалыг дахин загварчлах хэрэгтэй болж байна.

Ажил амьдралын тэнцвэр, ажилтны сайн сайхан байдал (wellbeing) харилцаа нь бизнесийн үр дүн болон ажилтны сэтгэл ханамжид чухал нөлөөтэй.

Ажилтнуудын нийгмийн харилцаа, баг бүрдүүлэх олон янзын албан бус аргыг туршиж мөн онлайн хурал, түншлэлийг албан ёсны аргыг зэрэг туршиж байна. Жишээ нь онлайн бага хурал хийх, онлайнаар халамжлагчийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэх, онлайнаар ажил танилцуулах зэргээр ажилтныг сэтгэл ханамжтай, хоорондоо харилцаа холбоотой байх боломжийг олгож байна. Эдгээр арга замыг ашигласнаар ажилтан гэртээ ширээнийхээ ард ганцаараа сууж байгаа ч том багийн нэг хэсэг гэдгээ мэдэрч байна.

4. Нийтлэг үеийнхэн (Perennials): Үеийнхэн хооронд шилжих нь

Сүүлийн 10 жилд үе хоорондын ялгааг их судалсан. Шинэ мянганыхан XYZ үеийнхэнг судалж, дүгнэж, таамаглал дэвшүүлж, хүний нөөцийн чиг хандлагын жагсаалт гаргасан.

Гэвч үе хоорондын ялгааг шинжлэх ухаанчаар тайлбарласан нь бага байна.

Үнэндээ, судалгаанаас харахад (research increasingly shows) үе хооронд бидний бодож байсан шиг эрс ялгаа байхгүй байна. Хүмүүс бүгд зорилготой байж, чадварлаг манлайлагчтай, мэргэжлийн өсөлттэй байхыг хүсдэг бөгөөд үе хооронд нэг их ялгаагүй байна. Үүний оронд бидэнд нийтлэг үеийнхэн (Perennials) улам их болно гэж таамаглаж байна.

Нийтлэг үеийнхэн гэдэг нь хэвшмэл ойлголтоос өөр буюу бүх насны, янз бүрийн хүмүүс байх бөгөөд дэлхийн хаана ч орчиндоо дасан зохицдог хүмүүс байна.

Бид ажиллах хүчээ хөгжүүлэхийн тулд хүн бүрийн сонирхол, үнэт зүйл, хүсэл эрмэлзлэлийг нэгтгэх хэрэгтэй  байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтний хувьд ажилтны хувь хүний онцлогт тохируулан удирдах боломжтой байдаг.

Энэ чиг хандлага дараагийн чиг хандлагатай уялдаатай болно.

5. Бизнест амжилт гаргахад суралцах нь

Хүний нөөцийн чиг хандлага сургалт хөгжлийн агуулгаар үргэлжилж байна. Цар тахал дэгдэхээс өмнө ажилтны мэргэжил ур чадварыг (upskilling) дээшлүүлэх хэрэгцээ их байсан, харин хэдэн сарын дараа энэ хэрэгцээ нь улам их болсон.

Харамсалтай нь ирээдүйд чиглэсэн ур чадвартай ажилтны нөөц маш бага. Иймээс ирээдүйд чиглэсэн ур чадвартай хүнийг хайснаас амжилтад хүргэх ур чадварыг дээшлүүлж хөгжүүлсэн нь үр дүнтэй.

Хүний нөөцийн хувьд түлхүүр 3 чадварыг тодорхойлсон.

• Өгөгдлийн мэдлэг. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бизнес партнер (түнш) болохын тулд өгөгдөлд суурилсан, нотолгоонд суурилсан шийдвэр гаргадаг байх хэрэгтэй. Үүнд өгөгдлийг унших, ойлгох, дамжуулах, шийдвэр гаргахад ашиглахыг ойлгоно.
• Ажил хэрэгч байх. Аль ч салбарын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажил хэрэгч чадвартай байх хэрэгтэй. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бизнес, стратеги, хэрэглэгч, үйлчлүүлэгчид болон нөхцөл байдлаа бүрэн ойлгодог байж, байгууллагадаа хувь нэмэр оруулж, байгууллагын үнэ цэнийг нэмж байдаг.

• Дижитал интеграц. Дижиталчлал нь хүний нөөцийн мэргэжилтэнд үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүний нөөцийн стратегийг хэрэгжүүлэх, технологиор дамжуулан бизнест нөлөө үзүүлэх боломж олгодог. Бидний туршлагаас харахад хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн дижитал ур чадвар зөрүү ихтэй байдаг. Гэтэл шинэ нөхцөл байдал хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд тулгараад байна.

Дээрх ур чадваруудыг хөгжүүлснээр хүний нөөцийн газар ирээдүйн бэлтгэлтэй болно.

6. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд жолоогоо барих (жолоочийн суудалд суух)

2020 онд бизнесийн үйл ажиллагаанд огцом өөрчлөлт орсноос гадна хувь хүн, ажилтанд маш их бэрхшээл тулгарч байна.

Цар тахлын үед ажилтнууд өөрийн болон гэр бүлийн эрүүл мэнддээ анхаарах, ажлаа алдахгүй байхыг хичээж ажиллах, амьдралаа зохицуулахаар их стресстэй байна.

Одоогийн ойлгомжгүй байдалд хэрхэн харилцаатай байх, алба нэгжээ хэрхэн удирдах, бизнесийн үнэ цэнийг хэрхэн шинээр загварчлах зэргээр манлайлалд бэрхшээл тулгарч байна.

Ийм ойлгомжгүй бэрхшээлтэй нөхцөлд хүний нөөцийн газраас хариулт нэхэх нь гарцаагүй. Тэгэхээр хүний нөөцийн газар ажилтнуудын ажлыг хялбарчлах, бизнес төлөвлөгөөг биелүүлэх, бизнесийн шаардлагыг хангах, ажилтнуудын асуултад хариулж, асуудлыг шийдвэрлэх, дэмжих, ажилтнуудын бие болон сэтгэл санааны эрүүл мэндэд анхаарах хэрэгтэй болж байна.

Америкийн нэгэн компани (The HR department of a financial company in the US) өндөр настай, эрүүл мэндийн хувьд асуудалтай, эрсдэлтэй ажилтнуудаа бүгдийг гэрээс ажиллуулахаар шилжүүлсэн байна.

Дээр нь :

• Жилдээ $100,000-с бага цалин орлоготой ажилтнууддаа гэрээс ажиллахад төлөвлөгдөөгүй зардал гарах учир $1,200 дэмжлэг болгон олгосон.
• Ковид эмчилгээ, шинжилгээний зардлыг 100% байгууллагаас олгосон.
• Ковид -19 туссан хүнд цалинтай чөлөө олгосон.
• Ажилтнаа сэтгэл зүйч, сэтгэл зүйн мэргэжилтнүүдэд үнэ төлбөргүй хандах боломж олгосон.
• Санхүү төлөвлөлтийн зөвлөгөөг үнэгүй авах боломж санал болгосон.
• Хүүхэд асрахад дэмжлэг үзүүлж эхэлсэн гэх мэт

Энэ хямралын үед хүний нөөцийн газрын үүрэг, хариуцлага улам нэмэгдсэн. Иймээс 2022 онд Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд шинэ байр сууриа бэхжүүлж жолоочийн суудалд үргэлжлүүлэн суух хэрэгтэй. 2022 онд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд дижитал өөрчлөлтийг манлайлан, хурдасгах чиг хандлагатай байна.

7. Хүчин чармайлт багатай ажиллах

Дижитал шилжилт нь ихэвчлэн Хүний нөөцийн албаны ажлыг сайжруулахад анхаарч чиглэж байна. Нэгдүгээрт хүний нөөцийн газар цаасан бичиг баримтаа дижитал хэлбэр лүү шилжүүлж байна. Хоёрдугаарт давтамжтай ажлуудыг автоматжуулж байна. Дижиталчлал болон автоматжуулалт нь  хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын үр ашгийн нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн байна.

Жишээ нь: Сүлжээ дэлгүүрийн бизнест ажилтнуудынхаа бүртгэлийг гараар хийдэг гэж төсөөлье. Тэгвэл шилжилт хөдөлгөөн ихтэй энэ салбарт ажиллаж байгаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн хамаг цагаа бичиг цаасны үр дүн багатай ажилд үрээд дуусна. Нэгхэн цаасаа олохгүй байхад ямар их бухимдал стресс үүсэх бол оо?

Ажил болон файлуудаа хуваалцснаар ажилтны туршлага, хувийн ур чадвар сайжирдаг.

8. Хувийн орон зайгаа бүрдүүлэх

Ажилтнууд ажил дээрх хувийн орон зайгаа оновчтой зохион байгуулж, өөрийн ажлын орчноо хүсснээрээ зохион байгуулж болно. Заримдаа уламжлалт оффистоо биш өөр газар ажилласан ч болно. Үнэхээр уулзаж хамтарч ажиллах хэрэгцээтэй бол 7 хоног нэг удаа хамтдаа кофе уудаг байсан ч болно.

Ажилтнууд ажлаа дахин загварчилдаг ( job crafting). Энэ нь ажил хийх аргаа өөрчлөх биш харин өөртөө тохируулан бага зэрэг өөрчлөх, сайжруулах юм. Ингэснээр ажилтан ажилдаа илүү дуртай болдог.

Ажлаа дахин загварчлах 5 хэлбэр байдаг.

1. Ажлын даалгаврын хугацааг богиносгох
2. Ур чадварыг дээшлүүлэх
3. Зорилго тодорхойлох
4. Харилцаагаа сайжруулах
5. Ажилтны сайн сайхан байдлыг сайжруулах

Ажилтан өөрөө ажлаа дахин загварчилснаар өөрийн ажилдаа дуртай, өөриймсөгөөр хандаж, бүтээмж нэмэгдэж, сэтгэл ханамжтай болж, ажилтан болон байгууллагын амжилтад хүргэдэг.

9. Аналитик мэргэжилтэн

Аналитик ур чадвар, дүн шинжилгээний талаар сүүлийн жилүүдэд их ярьж байгаа ч хангалттай үр дүнд хүрээгүй байна. Аналитик ур чадварыг хөгжүүлэхэд өгөх 3 зөвлөмж:

• Чухлыг хэмж. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өгөгдлийг ашигладаг боловч чухал үзүүлэлтээ хэмждэггүй. Жишээ нь CEO-н гол үзүүлэлт бол манлайлал. Гэтэл хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд гүйцэтгэлийн удирдлага, сургал хөгжилт зэрэг чухал үзүүлэлтээс цөөхөнг хэмждэг. Байгууллагын асуудалтай үзүүлэлтийг хэмжснээр сайжруулах боломжтой болдог.

• Дахин системчлэх. Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа болон стратеги уялдаа багатай байгаа учраас чухал үзүүлэлтээ хэмжихгүй байна. Бизнесээ амжилттай удирдахын тулд системчлэх хэрэгтэй. Иймд нэг асуудлыг программ хангамжаар шийдэх эсвэл тогтмол судалгаа авч, хэмжиж болно.

• Бизнесийн түншлэгч байх чадвар. Зөвхөн өөрчлөлт хийхийн тулд өгөгдөл, дүн шинжилгээг ашиглаж байна. Харин өгөгдөл дүн шинжилгээг байнга уншиж, ойлгож, мэдээлэл болгон ашигласнаар асуудлыг шийдвэрлэж болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өгөгдлийг ашиглаж сурснаар өрсөлдөх чадвар нэмэгдэж, давуу талтай болно.

10. Зорилгоор удирдуулсан байгууллага

Эцэст нь нэгтгэхэд хүний нөөцийн чиг хандлага бол зорилгод тулгуулах хэрэгтэй. PwC-н судалгаагаар бизнес эрхлэгчдийн 79% нь зорилго амжилтын түлхүүр гэж үздэг.

Зорилгоор удирдуулсан байгууллага гэрээс ажиллаж байгаа ажилтнуудаа идэвхжүүлэх, сэдэлжүүлэх олон арга ашиглаж, байгууллагын зорилгоо цөм (core) болгодог.

Шилдэг жишээ бол Боб Чапманы удирддаг үйлдвэрлэл, үйлчилгээ технологийн  Barry-Wehmiller  компани юм. Энэ компани “Бид бусдын амьдрал хэр их нөлөө үзүүлснээр амжилтаа хэмжинэ” гэсэн зарчимтай.

• Хүмүүс харахдаа: Компани ажилтнуудаа сургаж, хөгжүүлж, ойлгож, багаар ажиллахыг дэмждэг.

• Хөндлөнгийн компаниуд харахдаа: Үнэ цэнэ дээр суурилж ажилтнаа бүрдүүлж, сонгон шалгаруулдаг.

Харин Barry-Wehmiller компани нь байгууллагын үнэт зүйл, ажилтны үнэт зүйл нийцэж байгаагаар үнэлдэг. Ажилд орсны дараа үнэт зүйлсээ байнга онцолж, тодруулдаг. Ингэхдээ ажилтнуудаа сургаж хөгжүүлж, манлайллыг дэмжиж, гүйцэтгэлийн удирдлага хэрэгжүүлж, эвент уулзалтаар ажилтнуудаа нэгтгэж үлгэр жишээ удирдлага болгодог.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилтнуудаа нэгтгэж, дээрхи үйл ажиллагааг тасралтгүй хэрэгжүүлэх үүрэгтэй.

Эх сурвалж: AIHR Digital (digitalhrtech.com)