Хүний Нөөцийн ирээдүйд чиглэсэн 7 стратеги

2020/11/03 Админ 1457 0 сэтгэгдэл

 

 

Саяхныг хүртэл хүний нөөцийн менежерүүд сургуулийн хичээлийн эрхлэгч шиг, дүнтэй ажиллаж, сахилгагүй нөхдийг сахилгажуулдаг хүмүүс шиг байсан. Өдгөө тэд чадварлаг багш нар шиг болж, бичиг цааснаас илүүгээр хүмүүстэй ажиллахдаа төвлөрч, онц, муу бүх хүнд тусалдаг болсон. Тэгвэл ирээдүйд яах вэ? Хүний нөөцийнхөн аваргын тэмцээний дасгалжуулагч шиг ажилтнуудыг карьерынх нь туршид дасгалжуулж, бизнесийн дүн шинжилгээ, стратегид урьд өмнөхөөсөө илүү чухал хүмүүс болно гэж хүлээх нь зөв үү?

 

Ажиллах хүч, эдийн засаг өөрчлөгдөхийн хэрээр хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг роль ч өөрчлөгдөж ирсэн бөгөөд машин, технологиуд хүмүүсийн хийдэг ажлыг хийдэг болж, тэднийг орлох явцад ч энэхүү хувьсал үргэлжлэхээр байна. Гэхдээ энэхүү хувьсал хүмүүс болон тэдэнтэй ажилладаг хүний нөөцийнхнийг хэрэггүй болгохгүй юм. Маргаашийн хүний нөөцийн удирдагчид илүү өргөн хүрээнд, томыг сэтгэдэг, технологид гарамгай, шалмаг, амралтгүй ажилладаг ажиллах хүчтэй харилцах чадвартай байх хэрэгтэй болно.

"Accenture" менежментийн зөвлөх үйлчилгээний компанийн дэлхий даяарх талент, хүний нөөцийн үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал Жилл Голдштейн “Хүний нөөцийнхөн байгууллага дахь хамгийн чухал мэргэжилтнүүд болно" гэж харах ёстой. Хүний нөөцийнхөн өөрсдийгөө хүний нөөцийн чиг хандлагын оройд явах ёстой ажил эрхэлдэг гэж бодох биш, ажиллах хүчний зөвлөх гэж боддог болно гэж харж байна” гэсэн байна.

Охайо мужийн Дэйтон хотод 1901 онд National Cash Register компанийн ажилтнууд ажил хаяснаас үүдэлтэйгээр үүссэн хүний нөөцийн алба өдгөө тухайн үеийнхээс шал өөр болсон. Дэлхийн хоёрдугаар дайны дараагаас л олон нийт хүний нөөцийн алба ажилтнуудыг зохицуулах ёстой гэдгийг ойлгох болсон. Хорьдугаар зууны сүүлчийн хагаст ажил хөдөлмөртэй холбоотой маш олон хууль батлагдаж, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ажил чухал болсон.

Өдгөө хүний нөөцийн ажилтнуудын төрөл нэмэгдэж, зарим нь компанийн дээд төвшний удирдлагад багтах болжээ. Олон байгууллага хүний нөөцийн менежер гэдгээ өөрөөр аз жаргал эрхэлсэн захирал, талент татах стратеги эрхэлсэн захирал, өөдрөг ажилтнуудын албаны дарга гэх мэтээр нэрлэх болсон. Ирээдүйд тус салбарт технологи, аналитик илүү нэвтэрснээр өөр сонин нэрүүд ч гарч ирэх магадлалтай юм.

Өргөн хэрэглээний бараа авахдаа онлайнаар захиалж дадсан ажиллах хүчтэй ажиллахад хүний нөөцийнхөнд технологи л тусална. Хүний нөөцийн албаныхан ажилтнуудад хэзээ ч авч болох мэдээлэл, үйлчилгээг бэлэн байлгах хэрэгтэй болж, технологийн тусламжтай үүнийг шийдсэнээр бизнесийн стратеги, ажилтны карьерын замнал зэрэг илүү чухал зүйлсэд төвлөрөх завтай болно.

Ирэх жилүүдэд хүний нөөцийн шинэ ажлууд олноор бий болох бөгөөд тухайн албан тушаалуудад орох өрсөлдөөн ч нэмэгдэнэ. Илүү өндөр төвшний албан тушаалуудад ажил горилогчид мастерын зэрэг буюу мэргэжлийн сертификаттай бол давуу талтай байна.

Ажил мэргэжлийн нэр, үүрэг хариуцлага нь хараахан өөрчлөгдөөгүй байгаа ч та өдгөө үүссэн бодит байдалд дасан зохицож байх нь зүй ёсны шаардлага юм. Үүний тулд та мэргэжилтнүүд 2025 он гэхэд маш өргөн хэрэглээтэй болно гэсэн дараах 7 талбарт ур чадваруудаа сайжруулж байх хэрэгтэй. Үүнд:

 

1. Технологи, аналитикийг эзэмш.

Ажил хэрэгч хүний нөөцийн албад ажилтнуудын эргэц, тогтоон барилт, бүрдүүлэлтийн стратегиас эхлээд ажилтны сайн сайхан байдлыг сайжруулах хөтөлбөрүүдийн амжилт гэх мэт бүх зүйлийг урьдчилан таамаглах, үнэлэхэд аналитикийг хэдийн хэрэглэх болсон. Жишээлбэл чатбот ашиглан ажил горилогч, ажилтнуудтай харилцдаг болсон. Ажилтан өөрийнх нь чөлөөтэй болон өвчтэй байсан хоног дуусахад хэд хоног үлдсэн болон компани шүдний эмнэлгийн төлбөрийг төлөх дүрэм журам гэх мэт зүйлсийг чатботоор мэдэж болно. Ажил горилогч асуултад хариулж, шалгалт өгч, ажил горилох явц нь ямар байгааг харж болно. Энэ бүхнийг компьютер ээр хийх боломжтой.

Өдгөө шинэ мянганы хан ажиллах хүчний ихэнх хувийг бүрдүүлэх болж байгаа бөгөөд багаасаа компьютер, гар утастай харьцсан хүүхдүүд байдаг. Тэгэхээр ажил горилохоос эхлээд ажилд байршуулах, урамшууллаа шалгах, цалинтай чөлөө гэх мэт ажилтны мэдрэмжийн ихэнх хэсгийг онлайн болгож, залуу ажилтнуудын дээрд үздэг дижитал хэрэглэгчийн мэдрэмж өгч болох юм. Хүний нөөцийнхөн энэ ажлыг хариуцаж, удирдах ёстой. 

 

2. Компани яаж амжилтад хүрдгийг мэд.

Хүний нөөцийнхний хэлээр ярьдаг байх нь хангалтгүй. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бизнесийн хэтийн зорилго, эрхэм зорилго, санхүүгийн амжилтад хувь нэмрээ оруулдаг байх ёстой. Эс бөгөөс дээд төвшний удирдлагад багтахгүй. Практик дээр ийм хүмүүс ажиллах хүчний төлөвлөлтөө зөв хийж, зөв хүмүүсээ татаж, ажилд авч, сургаж чаддаггүй. Сиэтлд байрладаг Avalera компанийн ажилтны идэвхи оролцоо, олон янз байдал эрхэлсэн захирал Амелиа Рансом “Хүний нөөцийнхөн өдөр тутамд удирддаг бизнесийнхээ үндсэн компетенсгүй байх нь их бий” гэсэн байна. Хүний нөөцүүд компанийнхаа хувьцааны үнийг мэдэж байхаас гадна санхүүгийн тайланг уншиж, ашиг, алдагдлыг ойлгодог байх хэрэгтэй. Мөн бизнесийнхээ стратегийн чиглэл, компани нь ажиллаж буй эдийн засаг, нийгмийн орчинг мэддэг байх ёстой. Тэд ажил болон ажиллах хүчинд гарч болох өөрчлөлтийг урьдчилан харж, бэлтгэлтэй байх ёстой. Ингэж байж л хүний нөөцийн захирлууд хүмүүн капиталыг үр нөлөөтэй удирдаж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хүний нөөцийн санаачлагуудыг уялдуулж чадна. Нью Йоркд байрладаг санхүүгийн Epic Holdings компанийн талент эрхэлсэн захирал Жанин Уолтер “Хүний нөөцийнхөн бизнес, компани яаж ажилладагийг сайтар ойлгох хэрэгтэй. Гүйцэтгэх захирал юунд санаа зовдог, санхүү эрхэлсэн захирал юунд санаа зовдгийг ойлгох ёстой” гэсэн байна.

 

Ирээдүйд гарч ирэх хүний нөөцийн ажлууд

Хүний нөөцийн ажил болон ажил өөрчлөгдөхийн хэрээр танаас шаардагдах ур чадварууд ч өөрчлөгдөнө. Ирээдүйд хүний нөөцийн ямар ажлууд гарч ирэх вэ? Мэргэжилтнүүд дараах ажлууд гарч ирнэ гэж таамаглаж байна. Үүнд:

Хүний нөөцийн өгөгдлийн мэргэжилтэн/технологи эрхэлсэн захирал. Өгөгдөл ба аналитик хүний нөөцийн ажилд маш чухал болно. Энэ чиглэлийн ажлыг тухайн хүн толгойлж ажиллана.

Ажилтнуудын мэдрэмжийн мэргэжилтэн. Хүний нөөцийн энэхүү мэргэжилтэн ажилтнууд компанитай харилцах харилцааг бүхэлд нь чиглүүлж ажиллана. Цалин урамшуулал, сургалтаас эхлээд карьерын замналыг удирдана.

Талент олж авах технологийн сонголт эрхэлсэн захирал. Талент олж авах шинэ платформууд шинээр гарч ирж, хувьсан хөгжиж байна. Энэхүү мэргэжилтэн тэрхүү платформуудыг судалж, байгууллагадаа тохирох платформыг авдаг хүн байна.

Ажил горилогчийн мэдрэмж эрхэлсэн захирал. Байгууллага хүнийг ажилд авах процесс тухайн ажил горилогчийн хүсэлтийг маш хурдан боловсруулдаг, онлайн хамгийн сайн мэдрэмж өгөхүйц тухтай, үр ашигтай байх ёстой. Энэхүү мэргэжилтэн тухайн үйл ажиллагааг хариуцаж, ажил горилогчийн өргөдөл ус уруу шидсэн чулуу шиг алга болчихдоггүй байлгана.

Гүйцэтгэлийн көүч. Энэхүү мэргэжилтэн удирдах болон гүйцэтгэх ажилтнуудын байгууллагад оруулах хувь нэмрийг аль болох өндөр байлгахад тусалж ажиллана.

Байгууллагын сэтгэлзүйч. Өдөр тутмын ажил нь хүний нөөцийн ажил биш ч гэлээ байгууллагын буюу аж үйлдвэрийн сэтгэл зүйчид сэтгэлзүйн зарчмуудыг ашиглаж, хүний нөөц, маркетинг, борлуулалтынханд цогц туслалцаа үзүүлдэг байна.

 

3. Хүмүүст төвлөр.

Технологийг бүрэн дүүрэн хүлээн авлаа гээд хүмүүс огт хэрэггүй болчихгүй. Үнэнийг хэлэхэд 2025 онд хүний нөөцийн менежерүүд хүмүүст илүү анхаарах, хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалтад илүү анхаарах цагтай болно. Cisco компани Фран Кацудасын ажлын байрны нэршлийг хүний нөөц эрхэлсэн захирал байсныг хүн хариуцсан захирал болгож өөрчилсөн. Тэрээр “Өдгөө технологи хүний нөөцийнхнийг маш мэдээлэл сайтай болгож, зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэгчийн үүрэгтэй болгож байна” гэсэн байна. Cisco-ийн хүний нөөцийн алба яг иймэрхүү маягаар ажилладаг болжээ. Тэд көүчинг болон менежментийн асуудлуудад илүү төвлөрөх болсон байна. Үүнээс гадна маргаашийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд Голдштейний хэлснээр “талентын брокерууд” ба компанийн бүх хүмүүсийн карьерыг чиглүүлэгч көүчүүд болох аж. Шилдэг талентын төлөөх өрсөлдөөн ширүүсэхийн хэрээр хүний нөөцийн сайн менежерүүд шилдэг ажилтнууддаа ажилдаа ирэх шалтгаан өгөх хэрэгтэй болно. Клевелэндэд байрладаг өгөгдлийн төвийн Park Place Technologies компанийн хүний нөөцийн захирал Жуди Коллистер “Танайх дэлхийн хэмжээний компани биш бол сайн ажилтны төлөөх тэмцэлд дэлхийн бизнесүүдтэй өрсөлдөх болно. Танай компани хүмүүс байх дуртай, өөр газар байж чадна гэж төсөөлөх ч дургүй тийм орчныг бүтээх хэрэгтэй” гэсэн байна.

 

4. Шинэ ажиллах хүчийг хүлээн авахад бэлэн бай.

2025 он гэхэд ажиллах хүч маш тогтворгүй (Gallup-ын судалгаагаар шинэ мянганыхны 60% нь шинэ ажилд ороход бэлэн гэсэн байдаг) төдийгүй гэрээт, орж гарч ажилладаг хүмүүс ихтэй болно. Үүнээс гадна хүний нөөцийнхөн байгууллага даяар аль ажилбаруудыг автоматжуулж болох вэ гэдгийг үнэлэхэд тусалж, автоматжуулалтын нөлөөнд автсан ажлын байрууд дахь хүмүүсийг өөр чадварт сургах хэрэгтэй болно. Willis Towers Watson-ы саяхны судалгаагаар ажил олгогчдын талаас илүү хувь нь автоматжуулалт, дижиталчлалтай холбоотойгоор хүний нөөцийн рольд цоо шинэ, огцом хандлага баримтлахад бэлэн гэсэн байна. Үүний зэрэгцээ хүний нөөцийн зайны ажилтнууд улам нэмэгдэж, даяарчлалын улмаас ажиллах хүч олон үндэстний хүмүүсээс бүрдэх учир 7-10 цагийн зөрүүтэй бүсээс ч ажилладаг болно.

 

Хүний нөөцийн ажил үүргийн хувьсал

Хүний нөөцийн зарим шинэ үүрэг нь ажилтнуудад хэрэглэгчтэй ижил мэдрэмж өгөхөд чиглэж байна. Ийм ажил үүрэг, ийм ажил хийж буй хүмүүсийн жишээ гэвэл:

Kraft Heinz компанийн дэлхий даяарх хүний нөөц, гүйцэтгэл, мэдээллийн технологи эрхэлсэн дэд ерөнхийлөгч Мелисса Вернек. Вернек хүний нөөц, мэдээллийн технологийн функциудыг хариуцдаг бөгөөд машин сургалтын аргууд, ярвигтай алгоритмууд ашиглаж, ажлын байрыг автоматжуулах, ажилтнуудад хэрэглэгчтэй ижил мэдрэмж өгөхийг зорьж ажилладаг.

IBM-ын өгөгдөл, хиймэл оюун, саналын стратеги эрхэлсэн дэд ерөнхийлөгч Аншул Шеопури. Шеопури ажилтнуудыг санаачилгатайгаар тогтоон барих, сургалт өгөх, шинэ ажлын санал хүргэх замаар компанийн дотоод дахь карьерын хөдөлгөөнийг сайжруулах зэрэгт өгөгдлийг ашиглах ажлыг хариуцдаг.

Kraft Heinz компанийн хүний нөөцийн аналитик эрхэлсэн захирал Ашар Хан. Ажилтнуудыг тогтоон барих, компани аль ажилтнаа үнэлж, шагнах ёстой вэ гэх мэтийг урьдчилан харахад өгөгдөлд суурилсан сана-ачилгуудыг хэрэгжүүлдэг.

 

5. Орчин үеийн маягийн урамшууллын багц санал болго.

Сайн ажилтнууд татаж, тогтоон барина гэдэг нь орчин үеийн ажилтнуудын сэтгэлд хүрэх цалин, урамшууллын багц санал болгоно гэсэн үг юм. Тухайлбал хүүхэд төрөхөд чөлөө авах, уян хатан цагаар ажиллах гэх мэтээс гадна аавын чөлөө, жирэмсний үеийн нэмэгдэл, хүйсээ өөрчлөхөд тэтгэмж өгөх, мөнгөгүй болсон үед дэмжих хөтөлбөр, ажилтны амьдралд тохиосон чухал үйл явдалд мөнгөн тусламж үзүүлэх зэргийг хамарна. Детройдод байдаг Ally Financial Services компанийн хүний нөөц эрхэлсэн захирал Кэйти Паттерсон “Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн маркетинг хийдэг байлаа ч талентыг татахын ач холбогдол, хүн амзүйн улмаас байгууллагууд иймэрхүү урамшууллуудыг нэмэх хэрэгтэй” гэсэн байна.

 

6. Хууль, дүрмийг баримтлах ажлыг хамтатга.

Татварын хууль, дүрэм, хөдөлмөрийн хууль, дүрмийг баримтлах гэх мэт хууль, дүрмийг баримтлах нь хүний нөөцийн ажлын нэг хэсэг байсаар байна. Гэхдээ ажиллах хүч өөрчлөгдөхийн хэрээр хүний нөөцийнхөн ч цагийн, түр зуурын ажил, зайнаас ажиллагчид гэх мэттэй холбоотой хууль дүрмийг дагах тал дээр хурдтай байх ёстой. Үүнээс гадна марихуаныг хэрэглэхтэй холбоотой мужийн хуулиуд өөрчлөгдөх гэх мэт өөрчлөлтүүдтэй холбоотойгоор хүний нөөцийнхөн шинэ дүрэм журам гаргах хэрэгтэй юм. Цалин шударга, тэгш байх асуудал ч анхаарлын төвд байх магадлалтай бөгөөд хүний нөөцийнхөн байгууллагадаа од ажилтнуудыг татахдаа хууль зөрчихгүй байх цалин, урамшууллын стратеги зохиох хэрэгтэй болно.

 

7. Ур чадвараа сертификатжуул (ур чадвараа шинэчил)

Хүний нөөцийн тодорхой функциуд автоматжуулагдах буюу гаднаас аутсорсингоор хийгддэг болохын  хэрээр хүний нөөцийнхөн уламжлалт ажил болон бизнесийн ерөнхий стратегийн талаарх мэдлэгээ өргөжүүлэх хэрэгтэй болно. Epic компанийн талент эрхэлсэн захирал Уолтер “Манай салбарт боловсрол маш чухал болж байна. Хүний нөөцийн салбар хурдтай өөрчлөгдөж, ярилцлага хийх, цалин олгох, хүмүүсийг сургах, хувийн мэдээллийг нууцлах гэх мэт бидний ажилд нөлөөлөх хууль, дүрэм журмууд гарч ирсээр байна” гэсэн байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдийгөө боловсруулах хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэнэ. Хүний нөөцийнхөн гүйцэтгэх удирдлагын багийнхантай сайн ойлголцож, үгээ хэлдэг байхын тулд санхүүгээр сурах хэрэгтэй болж байна.

Хүний нөөцийн чиглэлээр олон жил ажилласан хүмүүс мэдлэг, боловсролоо нэмэгдүүлж, сертификат авах нь цалин, урамшууллаа нэмэгдүүлж, дээш ахихад тусалдаг гэж хэлдэг. PayScale-аас 2018 онд хийсэн судалгаагаар сертификат авах нь хүний нөөцийн захирлуудын 25 хувь, хүний нөөцийн туслах ажилтнуудын 21 хувийг 5 жилийн дотор ажилдаа ахих боломж олгосон нь харагдсан. Тухайн хүн хүний нөөцийн сертификат сайтай байх тусам өндөр албан тушаал эрхэлдэг нь судалгаанаас харагддаг. Сертификат сайтай байх тусам цалин нь ч өндөр байдаг. PayScale-ийн судалгаанаас дипломтой хүмүүс 32 хувиар их цалин авдаг нь харагддаг. 2025 он гэхэд хүний нөөцийн салбар маш өөр болох нь илэрхий байна. Голдштейн “Хүний нөөц өнөөгийнх шигээ биш байна гэдгийг харж байна. Хүний нөөцийн удирдагчид бизнесийн шийдвэрүүдийг удирдах төдийгүй тэрхүү шийдвэрүүдээ хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг ажиллах хүчний итгэмжит зөвлөхүүд байна” гэжээ.

 

Эх сурвалж: SHRM

 

 


СЭТГЭГДЭЛ
АНХААРУУЛГА: Манай сайт ХХЗХ-ны журмын дагуу зүй зохисгүй зарим үг хэллэгийг хязгаарласан тул бусдын эрх ашгийг хүндэтгэн үзнэ үү.
0/500 тэмдэгт
НИЙТ СЭТГЭГДЭЛ (0)
Сүүлд нэмэгдсэн
Их уншсан
Видео инфографик
Бүх видео
10мин 2018/09/06
Холбоотой мэдээ
Бүх мэдээ

Маркетингийн мэдээ, мэдээлэл авах

Та дижитал маркетингийн хамгийн сүүлийн үеийн чиг ханпдлага, дэвшлүүд болон арга техникүүдийн талаар мэдээ, мэдээлэл, зөвлөгөө авах хүсэлтэй бол и-мэйл хаягаа бүртгүүлээрэй. Баярлалаа.