2017 Deloitte Global Human Capital Trend

Хямралын эрин үед бизнес, хүний нөөц, манлайлагчид 21-р зууны ажиллах хүчнийгээ холбох, удирдах, хөгжүүлэх, элсүүлэх, зохион байгуулах талаар шинэ дүрмийг бичих шаардлагатай тулгараад байна.

Ажиллах хүчин илүү дижитал, илүү глобал, илүү ялгаатай, автоматчлагдсан, нийгмийн сүлжээнд суурилсан болж өөрчлөгдсөөр л байна. Яг энэ үед бизнесийн хүлээлт, эрэлт хэрэгцээ урьд өмнөхөөсөө илүү хурдацтай явагдаж байна. Иймэрхүү сорилтоос бид боломжийг олж харсан. Уг боломж нь Хүний нөөц, ажиллах хүчин, байгууллагын дадлага туршлагын талаар дахин сэтгэх юм. Түүнчлэн платформ, үйл явц хэрэгслүүдийг бий болгоно.

Өнгөрсөн зунаас 2017 он хүртэл дэлхий дахины 100 гаруй байгууллагуудыг хамруулсан судалгааны тайланг хүргэж байна. Энэ жил 140 орны 10000 гаруй бизнесийн манлайлагч, хүний нөөцийн салбарынхныг хамруулжээ. Тайлан ажлын байрны өнөөгийн өнгө төрхийг тодотгох /хүний нөөцийн платформд суурилсан инноваци, нийгэм болон танин мэдэхүйн технологийн сургалтын болон карьерийн хөтөлбөр, ажилчдын туршлагын стратеги/ шинэ байгууллагын моделийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ илэрхийлжээ.

140 орны бизнесийн болон хүний нөөцийн манлайлагчдын 10,400 гаруй хүмүүсийг хамруулсан судалгаанд 2017 онд явуулсан. Судалгаанд хамрагдагсдын 22 хувь нь 10,000с дээш ажилчинтай томоохон компаний ажилчид, 29% нь 1,000-10,000 ажилчидтай дунд компани, 49% нь 1,000 бага ажилчинтай жижиг компаний ажилчид байсан. АНУ-с 31%, Европ, Ойрхи Дорнод, Африкийн орнуудаас 51%, Ази Номхон далайн орнууд 18%-ийг эзэлж байна. Судалгаанд хамрагдагсад санхүүгийн үйлчилгээ, хэрэглэгчдийн бизнес, технологи, хэвлэл мэдээллийн харилцаа холбоо, үйлдвэрлэлийн салбаруудыг хамарсан. Хамрагдагсдын 63 хувь нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд, 37 % нь бизнесийн удирдлагууд бүрдүүлж байна.

ХУРДАЦТАЙ БА ТАСАЛДСАН ӨӨРЧЛӨЛТ ШИНЭ БИШ

Тулгараад буй технологийн өөрчлөлт шинэ биш. 1980 онд автомат теллер машин, онлайн систем, мэдээллийн технологийн салбарын хурдацтай өсөлтийн үр дүнд дэлхий ертөнцөд шинэ ур чадвар, шинэ ажлын байр шинээр бий болов.

Өнөөдөр ажлын ур чадвар болон дижитал бизнесийг шинээр бий болгох шаардлагатай байна. Тайланд ярилцсанаар компаниуд карьер стратеги, ажилчдын хувирамтгай байдал, байгууллагын экосистем, байгууллагын болон хувь хүний сэргэн босголтыг дэмжих сүлжээ зэрэгт илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй.  Гол асуудал нь шинэ, илүү карьерийг төлөвлөх эсвэл дахин чадваржуулах энгийн зүйл биш. Харин байгууллагууд манлайлал, бүтэц зохион байгуулалт, олон талт байдал, технологи, ажилчдыг шинэ арга замаар туршиж үзэхэд анхаарах ёстой.

TREND 1.

Ирээдүйн зохион байгуулалт: Одоо ирээд буй

Өөрчлөлтийн хурд, түүнд дасан зохицох дарамтаас шалтгаалж 2017 оны хамгийн чухал сорилт нь удирдлагууд ирээдүйн байгууллагын бүтцийг тодорхойлох ёстой юм. Энэ жилийн судалгаанд оролцогчдын 60% нь уг асуудлыг хамгийн чухал гэж үзэж байгаа бөгөөд 90% нь чухал гэж үнэлжээ. Энэ сонирхлын түвшин нь байгууллагын зохион байгуулалтын экосистем, сүлжээг идэвхитэй болгох шинэ зохион байгуулалтад шилжих шилжилтийг илэрхийлдэг. Компаниуд бүтцийн шатлан захирах тогтолцоог оруулахын тулд ур чадвараа дээшлүүлэхэд чиглэсэн багуудын сүлжээг ашиглах ур чадвартай бөгөөд эдгээр ур чадвар нь ирээдүйн зохион байгуулалтад гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

TREND 2. CAREERS AND LEARNING: REAL TIME, ALL THE TIME

Карьер, сургалт: бодит цаг, бүх цаг үе  

“Карьер” гэдэг ойлголт нь ажилтнууддаа ур чадвараа хурдан, хялбар, өөрийнхөөрөө бий болгох боломжийг олгодог “үргэлж-үргэлжлүүлэн” сурах туршлагад хөтлөх гол хөдөлгөгч хүч болж байна. Энэ жил карьер сургалт нь удирдлагуудын 83% нь чухал асуудал гэж үзсэнээрээ хоёрт жагсжээ. Шилдэг компаниудад хүний нөөцийн байгууллагууд ажилчдаа хөгжүүлэх, урагшлуулахад тусалдаг. Шинэ сургалтын загварууд 21-р зууны байгууллагад чухал ач холбогдолтой статик карьерыг бий болгохыг шаарддаг бөгөөд ур чадварыг бууруулж буйг харуулж байна.

TREND 3. TALENT ACQUISITION: ENTER THE COGNITIVE RECRUITER

Ажилчдын нөөц: Танин мэдэхүйн салбарт нэвтрэх

Ажлын байр, ур чадвар өөрчлөгдөхийн хэрээр зөв хүмүүсийг олж, ажилд авна гэдэг өмнө байгаагүйгээсээ илүү чухал болж байна. Ажилчдын нөөц нь судалгаанд хамрагсдын 81% нь чухал гэж үзсэнээрээ гуравт эрэмбэлэгдэж байна. Ажилчдын нөөцийг тодруулахаар шилдэг байгууллагууд нийгмийн сүлжээ, анализ, танин мэдэхүйн хэрэгслүүдийг ашиглан хүмүүсийг шинэ аргаар олох, дэлхийн брэндээр дамжуулан татах, ажил, баг, компаний хэн нь хамгийн сайн тохирохыг тодорхойлоход ашигладаг. Танин мэдэхүйн технологийн шинэ төрөл хувьсгалын эхний шатанд оршдог ажилд авах явцыг эрс өөрчилж байна.

TREND 4. THE EMPLOYEE EXPERIENCE: CULTURE, ENGAGEMENT, AND BEYOND

Ажилчдын сэтгэгдэл: Соёл, оролцоо

Соёл болон оролцоо нь ажилчдын сэтгэгдлийн нэн чухал хэсгүүд бөгөөд тэргүүлэх байгууллагууд тэтгэвэрт гарсан боломжит ажил олгогчтой анх удаа холбоо тогтоох боломжийг нээж байна. Өнөөдөр компаниуд ажилчдын аялалыг харж, тэдний хэрэгцээ шаардлагыг нь судалж, ажилчдынхаа сэтгэгдлийг ойлгохын тулд пропорцианаль оноог ашиглаж байна. Ажлын байрны шинэчлэлт, сайн сайхан байдал, ажлын бүтээмжийн систем нь хүний нөөцийн эрх мэдлийн нэг хэсэг болж байна.

TREND 5. PERFORMANCE MANAGEMENT: PLAY A WINNING HAND

Гүйцэтгэлийн менежмент: Ялах гараар тоглох

Өнгөрсөн 5 жилийн хугацаанд компаниуд  гүйцэтгэлийн менежментийн шинэ хандлагуудыг туршиж үзсэн.Харин энэ жил томоохон компаниуд шинэ загварыг туршиж үзэлгүй явж байна. Хүний нөөцийн технологийн хэрэгслүүдийг бараг л ашиглахгүй байгаа ба гүйцэтгэлийн менежментийн шинэ арга барилууд хэрэгжиж, бүтээмжийг нэмэгдүүлж, компанийн соёлыг өөрчилж байна.

TREND 6. LEADERSHIP DISRUPTED: PUSHING THE BOUNDARIES

Манлайллын тасалдал: Хил хязгаарыг хал

Компанийг өөрчлөн хөгжүүлэх, дижитал зохион байгуулалтын загвар гарч ирэхэд манлайллын хэрэгцээ мөн адил өөрчлөгдөнө. Судалгаанд хамрагсдын 80% нь манлайлал чухал гэж үзсэн бол 42% нь нэн чухал гэж үзжээ. Байгууллагууд илүү хурдан, олон янзын, залуу манлайлагчдын бизнесээ урагшлуулахын тулд “дижитал арга” бүхий шинэ манлайллын загварыг эсэргүүцэж байна. Манлайллын салбарыг хөгжүүлэх гэж ямагт хичээж байгаа ч компаниуд манлайллын уламжлалт шатлалын хил хязгаараэа давж, хурдацтай сүлжээгээ өөрчилж чадах манлайлагчдын шинэ төрөлийг чадваржуулж байна.

TREND 7. DIGITAL HR: PLATFORMS, PEOPLE, AND WORK

Дижитал ХН: Платформ, хүн, ажил

Байгууллага бүхэлдээ цахим хэлбэрээр байдаг шиг, хүний нөөц дижитал байгууллагын манлайлагч болох ёстой. Энэ нь дижитал ажлын байр, ажиллах хүчинийг хөгжүүлэх дижитал хүний нөөцийн платформоос гадна хүмүүсийн ажил олон бусадтайгаа хамтран ажиллах арга барилыг өөрчлөх технологиуд улам өргөжиж байгаа тухай юм. Азаар дижитал хүний нөөцүүд 21-р зууны дижитал байгууллага, ажиллах хүчин, ажлын байрийг бий болгох хэрэгслүүд улам өргөжиж, шинэ платформууд гарч илүү тодорхой болж байгаа юм.

TREND 8. PEOPLE ANALYTICS: RECALCULATING THE ROUTE

Хүний анализ: Замыг дахин тооцоолох

Ажиллах хүчнийхний талаарх мэдээлэл урд өмнөхөөсөө илүү чухал болсон хэдий ч хүмүүсийн анализийн чиглэл өөрчлөгдсөн. Мэдээллийн шинжээчдийн эзэмшдэг байсан техникийн сахилга бат хүмүүсийн анализ одоогийн бизнесийн үйл ажиллагаа, менежментээс эхлээд авъяас чадварыг олж авах, санхүүгийн гүйцэтгэлийг дэмжихэд чиглэсэн сахилга бат юм.  Хүний аналитик дээр капиталжуулахад бэлэн байх нь бэрхшээлтэй хэвээр байна. Байгууллагын зөвхөн 8 хувь нь л өөрсдийн хэрэгцээтэй мэдээллээ олж авсан байдаг ба 9 хувь нь л гүйцэтгэлийг жолоодох ажиллах хүчний салбарыг сайн ойлгодог.

TREND 9. DIVERSITY AND INCLUSION: THE REALITY GAP

Олон талт байдал ба оролцоо: Бодит байдлын ялгаа

Шударга ёс, эрх тэгш байдал, оролцоо СЕО нарын хувьд чухал асуудал болоод байна. Удирдлагууд хүний нөөцийн хэлтсийн захирал юм уу өөр өөр захирлуудын олон талт стратегиэс удаан татгалзаж чадахгүй. Санхүү, дата, ил тод байдал, үйл явцын олон талт байдалд анхаарах нь бизнесийн нэгдлийг бүхэл нь мэдэхгүй байгаа тэр суурь боловсрол болон сургалтаар хангах хүчин чармайлтыг нь жолоодож байна. Хэдийгээр хүчин чармайлт байгаа хэдий ч бодит ялгаа гарна. Олон талт байдал болон оролцооны талаарх асуудлууд ихэнх байгууллагуудыг сорьж, сэтгэлийг нь зовоосон хэвээр л байна.

TREND 10. THE FUTURE OF WORK: THE AUGMENTED WORKFORCE

Ажлын байрны ирээдүй: Өргөтгөсөн ажиллах хүчин

Компаниуд ажилчдынхаа тэнцэвэрийг хадгалахад удаан анхаарч чадахгүй. Гэхдээ чалаат ажилчид заавал байх ёстой. Эдгээр чиг хандлага нь бараг бүх ажлын байрны шинэчлэл, ажиллах хүчний төлөвлөлт, ажлын шинж чанарыг судлах шинэ арга замыг бий болгоно. Өөрчлөлт аль хэдийн явагдаад эхэлчихсэн: Судалгаанд оролцогчдын 41% нь танин мэдэхүйн болон хиймэл оюун ухааны технологийг нэвтрүүлэхэд чухал үйл явцыг бүрэн хэрэгжүүлж, 35% нь туршилтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байна.