Бид бүгд л хамтын хүчээр илүү сайн ажиллахыг эрмэлздэг.  Технологи нь энэхүү зорилтын зарим нэг ажлыг илүү хялбар болгож өгсөөр байна. Гэхдээ дижитал тоног төхөөрөмж гэдэг ердөө л шийдлийн нэгхэн хэсэг бөгөөд энэ бол үнэхээр өөрчлөлтийг хийж чадах хүнтэй холбоотой асуудал юм.

Гол тулгарч буй асуудал нь хамтын ажиллагаанд технологийн үзүүлэх нөлөөлөл улам бүр нэмэгдэж байгаа бөгөөд хүмүүс үүнийг гүйцэж сурч амжихгүй байгаа явдал юм. Энэ хоосон орон зайг юугаар нөхөж болох вэ? Жилийн өмнө бид энэхүү асуутын хариултыг олохыг зорьж, олон арван хамтын ажиллагаа болон байгууллагуудыг судалж эхэлсэн юм. Ингээд бид та бүхэнд судалгааныхаа үр дүнг хуваалцаж байна.

Ихэнх байгууллагууд ажилчдаа зохион байгуулах, удирдан чиглүүлэхэд ашигладаг өөрсдийн гэсэн арга хэрэгслүүдтэй байдаг. Эдгээр аргуудад зан төрхийн судалгаа явуулах, ур чадварыг тодорхойлох болон багаар тоглуулах гэх мэт аргууд багтдаг.  Хүмүүсийг багаар ажиллуулах үедээ та хүмүүсийн онцлог шинж, зан чанарыг харгалзан үзэх хэрэгтэй болдог: дотогшоо эсвэл нээлттэй хүн үү, эрсдэл үүрэгч үү эрсдлээс зайлсхийгч үү, дүн шинжилгээ хийдэг хүн үү зөн совиндоо найддаг хүн үү гэх мэт олон зүйлийг харгалзан үзэх хэрэгтэй болдог. Тэдний ур чадварын талаар: Яг ямар салбарт авъяас, мэдлэг туршлагатай вэ? гэж бодох хэрэгтэй болдог бол багт тодорхой үүрэг гүйцэтгүүлэхийн тулд: Тэд багийг зорилгодоо хүрэхэд нь ямар хувь нэмэр оруулж чадах вэ? гэж бодох хэрэгтэй болдог.   

Өнөөгийн зах зээлийн нөхцөлд хамгийн ухаалаг компани байна гэдэг нь өрсөлдөөнд илүүрхдэг бус харин бусдаасаа илүү хурдан сэтгэж чаддаг байхыг хэлнэ. Хэдийгээр баг доторх хэн нэгнийг юу хийдгийг хурдан олж мэдэх олон арга хэрэгсэл байгаа хэдий ч тэдний юу бодож сэтгэж байгааг мэдэх үнэхээр хэцүү. Судалгаанаас харахад тухайн баг хэрхэн хамтран ажиллаж байгаа нь тэдний ажлын үр дүнг илэрхийлдэг нь харагдаж байна.    

Тиймээс бид өнөөгийн нөхцөлд багийн гишүүдэд юу хийхийг нь заахаас илүүтэй, бодож сэтгэдэг байх үүрэг ногдуулах хэрэгтэй гэж зөвлөх байна. Багийн болон байгууллагын бусад гишүүд, ажилчид юу бодож байгааг – мөн бусдад өөрийнхөө юу бодож байгааг мэдүүлснээр -  бүгд  илүү эрч хүчтэй, илүү бүтээлч, илүү үр дүнтэй ажиллаж чадна.

Хүмүүсийг юу хийдгээр нь нэгтгэж хамтран ажиллуулдаг ч нөгөө талаар хүмүүсийг хэрхэн бодож сэтгэж байгаагаар нь нэгтгэн баг болгон ажиллуулах аргачлал байж болно.

Тэгвэл та өөрийгөө болон багийнхаа гишүүдийг хэрхэн бодож сэтгэдгийг яаж мэддэг вэ? Таныг хэрхэн бодож сэтгэдгийг мөн та бусдад хэрхэн нөлөөлж чадах вэ гэдгийг тодорхойлох ерөнхий аргачлалууд байдаг хэдий ч хүмүүсийг хэрхэн бодож сэтгэдгээр нь холбож, хамтран ажиллуулж болох энгийн үнэлгээг хараахан олж чадаагүй л байна. Бид хамтран олон аргачлалыг бий болгож, түүнийгээ олон удаа туршиж бүтэлгүйтэж, алдаж онож  байсны үр дүнд илүү бодит, илүү ач холбогдолтой үр дүнг гаргаж ирж чадахуйц гурван үе шаттай дараах аргачлалыг боловсруулсан юм. 

"Фокус"

Эхний алхам бол та тодорхой нэг нөхцөл байдалд өөрийгөө хэрхэн  бодож сэтгэдгийг олж тодорхойлох хэрэгтэй. Та санал санаачилга, боловсруулалт, арга хэмжээ эсвэл харилцаа холбооны алинд нь илүү их анхаарал тавьдаг вэ? Жишээ нь та өглөө сэрээд өдрийнхөө ажлыг төлөвлөхдөө шийдвэрлэх ёстой асуудлуудын талаар эхлээд боддог уу? эсвэл хийх ёстой төлөвлөгөөнийхөө талаар боддог уу? аль эсвэл авах ёстой арга хэмжээнийхээ талаар, бүр эсвэл уулзах ёстой хүмүүсийнхээ талаар боддог уу гэх мэт.

Гэхдээ энэ нь бусдыг нь орхиод зөвхөн нэг л зүйлийг сонгоно гэсэн үг биш юм. Жишээ нь та кино үзэх эсвэл ном уншихаар боллоо гэж бодоход та адал явдалт, романтик, хайр дурлалын эсвэл нууцлаг төрөл жанраас алиныг нь сонгох байсан бэ?

"Хандлага"

Дараагийн алхам бол та өөрийгөө тухайн нөхцөл байдалд микро эсвэл макро түвшин рүү хэлбийх хандлагатай байдаг эсэх өөрөөр хэлбэл – ерөнхийлөн эсвэл нарийвчлан хардаг эсэхээ тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг тодорхойлох нэг арга бол танд хурал уулзалтанд сууж байхад юу саад болдогийг олж мэдэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл та хэт нарийн асуудлуудтай нүүр тулах үедээ гомдоллож эхэлдэг үү эсвэл тухайн асуудал хэтэрхий ерөнхий, хангалттай нарийвчилсан бус байна гэж гомдоллох хадлагатай байдаг уу гэдгээ тодорхойлоод үзээрэй. 

Эдгээр хэмжигдэхүүн нь хувь хүний зан ааш, авъяас чадвар болон уламжлалт үүргүүдээр харилцан биесээ нөхөж байдаг. Зарим төслийн менежерүүд үйл ажиллагаанд анхаардаг бол зарим нь хүмүүстээ фокус өгч ажилладаг. Зарим нээлттэй хүмүүс ерөнхийлөн харах дуртай байдаг бол зарим нь нарийвчлан харах дуртай байдаг. 

Гуравдахь алхам бол эдгээр хоёр хэмжигдэхүүнийг нэгтгэж, ямар ч нөхцөл сонгож авсан бай ажилдаа хэрхэн бодож сэтгэдэг вэ гэдгээ олж илрүүлэх явдал юм. 

Жишээ нь, ерөнхийлөн буюу макро түвшинд асуудлыг хардаг бол: 

• Судлаач нь бүтээлч санаануудыг хэрхэн бий болгох вэ гэдэг талаар боддог
• Төлөвлөгч нь үр ашигтай систем бий болгох талаар боддог
• Идэвхжүүлэгч нь хүмүүсийг хэрхэн ажиллуулах талаар
• Холбогч нь харилцаа холбоог үүсгэж, бэхжүүлэх талаар бодож байдаг.

Харин микро буюу аливааг нарийвчлан харах хандлагатай бол:

• Шинжээч нь зорилго, зорилтууддаа хэрхэн хүрэх талаар боддог
• Сайжруулагч нь бүтээлч байдал, үр ашгийг хэрхэн сайжруулах талаар боддог.
• Бүтээгч нь хэрхэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэж, хурдасгах талаар боддог.
• Сургагч нь хүмүүсийг хэрхэн авъяас ур чадвартай болгох талаар бодож байдаг.

Та өөрийн хэрхэн бодож сэтгэдэг хэв маягаа мэдэж авснаар юу таныг эрч хүчтэй болгодог, зарим асуудлууд яагаад төвөгтэй, уйтгартай байдаг, таны зорилгодоо хүрэхэд чухал байгаа тэр зүйлүүдийг сайжруулахын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ гэдгийг мэдэж эхэлдэг.   

Нэгэнт та өөрийнхөө хэв маягийг мэдэж авснаар хүмүүстэй үүнийгээ хуваалцаж, бусдыг ч мөн тантай энэ талаар хуваалцах боломжийг олгоно.  Ийм маягаар таны бодож сэтгэх хэв маяг тань багийн хувьд чухал үнэт зүйл болох болно. Та нэг шинэ санаан дээр багаар ажиллаж байна гээд төсөөл дөө. Та хэн ерөнхий дүр зураг бүхий стратегийн талаар ярихад эрч хүчтэй байхыг, хэнд энэ нь төвөгтэй байж болохыг мэдэхийг хүсэхгүй гэж үү? Хэн нарийвчилсан байдлаар ажиллах дуртай байх бол? Хэн багийг эрч хүчтэй байлгахад анхаарч ажиллахдаа дуртай байх бол?   

Нэгэн компанийг бодит жишээ болгон авъя л даа. Нэг компани удирдлагын багаасаа өөрсдийгөө менежер үү эсвэл манлайлагч уу гэдгээ тодорхойлох даалгавар өгсөн байна. Судалгааны үр дүнгээр тэдний ихэнх нь ерөнхийлөн хардаг Судлаач нар болон Гүйцэтгэгч  (Идэвхжүүлэгч ба Бүтээгч) нар байсан бөгөөд маш цөөн  Хэрэгжүүлэгчтэй (Төлөвлөгч ба Сайжруулагч) гэдгээ олж тодорхойлсон байна. Тухайн баг томоохон санаачилгууд гаргаж, бусдыг үйл ажиллагаандаа татан оруулах хангалттай хүчтэй байсан хэдий ч ажлыг нарийвчлан, үр ашигтай ажиллах тал дээр сул байсан байна. 

Энэхүү шинэ мэдээллийн ачаар тэд  нарийвчлан сэтгэдэг хүмүүст илүү их оролцох боломжийг гаргаж өгч эхэлсэн бөгөөд өөрсдийн арга барилаа өөрчилж, сэтгэлгээний илүү тэнцвэртэй, олон янзын хэв маяг бүхий хүмүүсийг ажилд авч эхэлсэн байна. 

Мөн өөр нэг жишээг дурдвал, нэгэн компанийн захирал зөвлөх үйлчилгээ, маркетинг гэх мэт төрөл бүрийн санаа эргэлдэж байдаг орчинд үйл ажиллагаа явуулдаг байж. Харин тэрээр өөрийн бодож сэтгэх хэв маягаа тодорхойлсноор өөрийгөө шинэ санал санаачилгаас илүүтэйгээр харилцаа холбооноос илүү их эрч хүч авдагаа нээж илрүүлсэн байна. Өөрөөр хэлбэл түүний бодож сэтгэх хандлага нь Судлаач гэхээсээ илүү Холбогч хандлагатай байсан байна. Тэрээр санал санаачилгыг дэмжихийн тулд харилцаа холбоог ашиглахаасаа илүүтэйгээр  санал санаачилгыг ашиглан харилцаа холбоогоо тэтгэж ажиллаж эхэлсэн байна. Ингэснээр тэр ажлын хандлагаа бүртгэлийн менежмент, бизнесийн хөгжлийн чиглэл рүү болгон өөрчилж улмаар илүү их эрч хүчтэй ажиллаж эхэлсэн байна.     

Бизнесийн орчин нөхцөл хурдацтай өөрчлөгдөн буй энэ үед бид холбоо тогтоож, харилцах илүү сайн шинэ арга замуудыг хайж олох хэрэгтэй. Бид хамтдаа илүү сайн ажиллахыг эрмэлзэхийн хэрээр сорилтууд тулгарсаар байдаг. Хамтын ажиллагааг хийхээс илүүтэйгээр сэтгэх хандлагаар хийх хэрэгтэй гэж ойлгох нь илүү бодит, хүчирхэг арга зам байх болно.