-Улам бүр нэмэгдэж буй сургалт хөгжлийн үүрэг-

“Эм Эл Си Трейнинг” ХХК барууны компаниудын сургалт хөгжлийн 2020 оны чиг хандлагын талаар Training Industry Inc.-ийн ерөнхийлөгч, Training Industry Magazine-ын редактор Кен Тэйлорын нийтлэлийг хүргэж байна.  

Сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүд бизнес удирдагчдын хүссэнээр сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлдэг уламжлалт үүргээсээ гадна шинэ үүрэг хариуцлагуудтай болж, олон өөр малгай өмсдөг болж байна. Өдгөө тэд бизнесийн зорилгуудад нийцсэн сургалтууд төлөвлөх, хөгжүүлэх, ингэснээр байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулахад илүү стратегийн, идэвхитэй үүрэг гүйцэтгэдэг болж байна.

Жишээлбэл өндөр ур чадвартай ажилтнуудын төлөө өрсөлдөж буй байгууллагуудын хувьд сургалт бол өрсөлдөөний давуу тал гэдгийг гүйцэтгэх удирдлагууд улам бүр хүлээн зөвшөөрч байна. Өнөө үед ажилтнууд бие хүний болон мэргэжлийн хувьд өсч, хөгжихийг хүсдэг болсон нь сургалтыг өндөр ур чадвартай ажилтнуудыг татах хичээл чармайлтын тэргүүний чухал зүйл болгож байгаа юм. Суралцахуйн хүчтэй соёлтой, ажилтнуудынхаа өнөөгийн төдийгүй ирээдүйн ажлын байранд шаардагдах ур чадваруудыг хөгжүүлдэг компанид ажилтан нэг орсон бол өндөр гүйцэтгэл гаргаж, урт хугацаанд тогтвортой ажилладаг.

Бизнесийн зах зээл маш хурдтай өөрчлөгдөж, байгууллагуудыг шаламгай, өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг байхыг шаардаж байна. Автоматжуулалт, хиймэл оюун гэх мэт технологийн талбаруудад инновац ихээр гарах болсон нь энэхүү өөрчлөлтийг улам хурдасгаж байгаа юм. Өдгөө байгууллагууд ажилтнуудынхаа техник болон зөөлөн ур чадварт үүсч буй цоорхойг хурдан бөглөх, ажилтнууд болон хэрэглэгчид гэх мэт хүн бүрийг ирээдүйд бэлдэх сургалтын тогтолцоо бий болгох, ажилтнуудынхаа ур чадварыг өөрчлөх (reskill), шинэ ур чадвар (upskill) эзэмшүүлэх ажлыг хурдан хийх ёстой болж байна.

Бизнесийн зах зээл хувьсан өөрчлөгдөж буйтай адилаар сургалт хөгжил эрхэлсэн захирлуудын үүрэг ч өөрчлөгдөж байна. Сургалт хөгжлийн 2020 оны чиг хандлагуудаас харахад сургалт хөгжлийнхний үүрэг үр нөлөөтэй сургалтын шийдлүүдийг өөрчлөлтийн хурдтай нийцүүлэн хүргэдэг байх чиглэлээр улам өргөжиж байна.

Зөөлөн ур чадварыг хөгжүүлэхэд улам бүр анхаарах

Автоматжуулалт, хиймэл оюун зэргээр дамжуулан технологи бизнесийн практикийг хувьсган өөрчилж байгаагийн улмаас ирээдүйд өдгөө байхгүй ажлууд гарч ирнэ. Ийм хувьсал, өөрчлөлт явагдаж байгаа ч ирээдүйд крейтив чадвар, хурдан сэтгэх, бусадтай харилах, хамтран ажиллах зэрэг зөөлөн ур чадварууд шаардлагатай хэвээр байх юм. Гэвч бүх салбарын байгууллагуудад бүх функц, ажил үүргүүдэд зөөлөн ур чадварын дутагдал, цоорхой байдаг бөгөөд байгууллагууд янз бүрийн сургалт авах замаар энэхүү цоорхойнуудаа бөглөхийг хичээж байгаа нь судалгаануудаас харагддаг. Энэ цоорхойнууд хаа сайгүй байгаа бөгөөд өгөгдөлтэй ажиллах чадварын адилаар зөөлөн ур чадварыг хөгжүүлэх сургалт байгууллага, ажилтны амжилтын үндэс болж байна.

Зөөлөн ур чадварыг нэг удаагийн сургалтаар эзэмшүүлэх боломжгүй. Ажилтнуудын зөөлөн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд урт хугацаанд, олон удаагийн сургалтанд хамруулах шаардлагатай. Зөөлөн ур чадварын сургалт чухал хэвээр байх учир сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүд энэхүү цогц чухал чадварыг хөгжүүлэх ойлгомжтой хөтөлбөр боловсруулж, хэрэгжүүлэх хэрэгтэй.

Түр зуурын ажилтнуудтай эдийн засагт зориулсан сургалтын тогтолцоо бий болгох

Байгууллагууд түр зуурын ба гэрээт ажилтнуудыг ажиллуулах нь улам бүр нэмэгдэж байна. Түр зуурын ажилтнуудтай эдийн засаг (gig economy) гэдэг нь ажилтнууд ажлыг өөрөөр харж, өглөөний 9 цагаас оройн 6 цаг хүртэл ажиллахаас илүүгээр уян хатан цагаар, гэрээгээр ажиллахыг дээрд үздэг болсон нөхцөл байдал юм. Энэхүү эдийн засаг улам өсөхийн хэрээр байгууллагууд сургалтын портал гэх мэт ажилтнуудын ашигладаг уламжлалт системүүдэд хандах эрхгүй энэхүү шинэ төрлийн ажилтнуудаа сургах асуудал сорилт үүсч байна.

Түр зуурын ажиллах хүчин бол өмнөх жилүүдэд сургалт хөгжлийн талбарт гарч ирсэн “ажилд урьдчилан байршуулах” гэсэн чиг хандлагын үргэлжлэл юм. Сургалт хөгжлийнхөн байгууллагын гүйцэтгэлийг хамгийн өндөр байлгахын тулд хүний нөөцөө зөвхөн байгууллага доторх хүмүүс гэж бодох биш, илүү өргөн хүрээнд сэтгэх хэрэгтэй болж байна. Ажлын мөн чанар хувьсан өөрчлөгдөхийн хэрээр сургалт хөгжлийнхөн байгууллагын сургалтын уламжлалт тогтолцооноосоо илүү өргөн хүрээнд сэтгэж, шинэ төрлийн ажилтнуудад суралцах боломж олгодог болж байна.

Суралцахуйн мэдрэмжийн платформуудад (LXP) оруулах хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэх

Өнгөрсөн онд компаниуд байгууллагын суралцахуйн платформуудад (Learning Experience Platform-LXP) хөрөнгө оруулалт их хийсэн. Өмнө нь ашиглагддаг байсан сургалтын мэдлэгийн сангууд шаардлага хангахаа больж, байгууллагууд ажилтнууддаа сургалтын илүү сайн хувилбарууд өгөхийн тулд олон эх сурвалж, олон нийлүүлэгчээс контент авч тавих шаардлагатай болж байна. Үүний үр дүнд байгууллагууд ажилтнуудаа хэрэгцээтэй цагт нь сургах “шаардлагатай үедээ ашиглах” суралцахуйн (on-demand learning) арга барилд шилжиж байна. Ингэснээр сургалтын платформуудаас (LXP) эхлээд чатботд суурилсан көүчингийн хэрэгслүүд, контентуудыг нэгтгэж харуулдаг аппликэйшнүүд гэх мэт хиймэл оюун, машин сургалтад суурилсан суралцахуй илүү түгээмэл болж байна.

Энэ жил ч суралцахуйн энэ талбарт хөрөнгө оруулалт нэмэгдэх бөгөөд ажилтнуудын суралцахуйн мэдрэмжийг (learning experience) сайжруулах ажил нилээд онцлогдоно. Компаниуд шинээр гарч ирж буй иймэрхүү хэрэгслүүдийг олноор ашиглах болсоноор сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүдийн хувьд энэхүү технологиудын ач холбогдол, үүсгэдэг бэрхшээлийг ойлгох, суралцагчийн талаарх өгөгдлийг цуглуулах, ашиглах нь “толгой гашилгах” гол ажлууд болно.

Өгөгдөлтэй ажиллах чадварыг (data literacy) хөгжүүлэх

Технологийн хөгжлийн улмаас өдгөө байгууллагуудад тайлан, дүн шинжилгээнээс гарсан маш их өгөгдөл байдаг. Байгууллагууд энэ бүх өгөгдөл, түүний дотор сургалт хөгжлийн өгөгдлийг хэрхэн нэгтгэх, зөвөөр, ёсзүйтэйгээр ашиглахаа сайн мэдэхгүй, түүртэж байна. Ажилтнуудынхаа өгөгдөлтэй ажиллах чадварыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт сайн хийдэг, урагш харж ажилладаг компаниуд зөвхөн орлогын өсөлт, ашиг, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг анхаардаг компаниудаас илүү өндөр гүйцэтгэлтэй байдаг нь судалгаануудаас харагддаг.

Аль ч салбарын, ямар ч компанийн сургалт хөгжлийнхөн өрсөлдөөний давуу тал олгодог энэхүү чадварыг үл тоож болохгүй бөгөөд өгөгдөлтэй ажиллах чадварын цоорхойг бөглөх нь байгууллагад амин чухал юм. Судалгаануудаас харахад сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүдийн өөрсдийнх нь хамгийн сул чадварт байгууллагын гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх, гүйцэтгэлийг үнэлэх, бизнес болон сургалтын гүйцэтгэлийг үнэлэх зэрэг чадварууд байдаг. Сургалт хөгжлийн мэргэжилтнүүд сургалт чухал гэдгийг бизнесийн удирдагчиддаа ойлгуулахын тулд өөрсдөө эхний алхмыг хийх буюу өгөгдөлтэй ажиллах чадвараа хөгжүүлэхэд цаг, нөөц сурвалжаа зориулах хэрэгтэй. Тэгвэл энэхүү чухал цогц чадварыг байгууллага даяараа хөгжүүлж чадна.

Суралцагч байгууллагын соёл бий болгоход сургалт хөгжлийн гүйцэтгэх үүргийг тодорхойлох

Олон байгууллагын хувьд ажилтны авах мэдрэмжийг (employee experience) сайжруулах, чамбайруулах нь анхаарах гол талбар хэвээр байна. Суралцагч байгууллагын хүчтэй соёлтой байх нь ажилтнуудын потенциалыг илүү өндөрсгөж, шинийг сэдэх, инновац хийх урам зориг өгдөг. Мөн суралцах хүчтэй соёлтой байснаар өндөр ур чадвартай ажилтнуудыг татаж, тэднийг тогтоон барих боломжтой байдаг.

Өдгөө сургалт хөгжлийнхөн суралцагч байгууллагын соёл бий болгоход ямар үүрэг гүйцэтгэдэгийг илүү тодорхой болгох шаардлага тулгарч байна. Суралцагч байгууллагын соёл бий болгох тал дээр С бүлгийн удирдах ажилтнууд, хүний нөөцийнхөн, байгууллагын хөгжил, сургалт хөгжил хариуцсан ажилтнууд бүгдээрээ оролцох хүсэл сонирхолтой байж, үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Дээд түвшний удирдлагуудын дуу хоолой маш чухал бөгөөд гүйцэтгэх удирдлагууд ямар хөрөнгө оруулалт хийнэ, түүндээ тохирсон суралцагч байгууллагын соёлыг бүтээдэг. Сургалт хөгжлийнхөн энэхүү хөрөнгө оруулалтыг хүсэн хүлээсэн үр дүнд хүргэх тал дээр сорилттой тулгардаг.

Хэрэглэгчээ боловсруулахад анхаарах

Технологи тогтмол өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд хэрэглэгчид гар утсан дээрээ шинэ аппликэйшн татаж авах, компьютертээ шинэ программ суулгах зэргээр энэхүү өөрчлөлтөд байнга дасан зохицож байдаг. Өдгөө технологи бүр хэрэглэгчид зааварлах функцтэй болж, албан ёсны сургалт шаардлагагүй болсон. Олон хэрэгсэл тогтмол асуудаг асуултуудад (FAQ) хариулсан видео, нийтлэлтэй байдаг. Мөн хэрэглэгч заавал гаднын дэмжлэг авахааргүй, хэрэглэгчийн мэдрэмжид (UX) сайтар нийцсэн технологи бүтээхэд ихээхэн анхаардаг болж байна.

Үүний үр дүнд хэрэглэгчид шаардлагатай чадвараа өөрсдөө сурчихдаг, өөрөө өөртөө туслах хэлбэрийн хэрэглэгчийг боловсруулах загвар их ашиглагддаг болж байна. Технологи маш хурдтай өөрчлөгдөж байгаа учир ийм сургалтын хэрэгслүүд сургалтын уламжлалт материалуудаас чанарын хувьд бага зэрэг доор байлаа ч аль болох энгийн, шаламгай, хүнд тустай байх ёстой юм. Хэрэглэгчээ боловсруулах гэсэн байгууллагын сургалтын ийм өргөтгөсөн хэлбэрийг хөгжүүлэх тал дээр сургалт хөгжлийнхөн санаачлагатай ажиллаж, үнэ цэн бүтээх ёстой. Хэрэглэгчийг боловсруулах хөтөлбөрүүдийн дизайныг сайн боловсруулах нь зардлыг бууруулж, эрсдлийг багасгадаг. Гэхдээ үүнд сургалт хөгжлийнхөн үүрэг гүйцэтгэх ёстой гэж үү? Салбартаа тэргүүлэгч компаниуд хэрэглэгчдээ боловсруулах ажилд сургалт хөгжлийнхний оролцоог хүлээн зөвшөөрдөг.