Коллежд байхдаа АНУ-н шилдэг 10 эмэгтэй шумбагчдын нэг байсан юм. Би өдөр бүр 4-6 цаг хичээллэж шаргуу хөдөлмөрлөдөг байсан учир уг нэр алдар тийм хол байгаагүй. Түүнчлэн дасгалжуулагчийнхаа шударга шүүмжлэл, дэмжлэгийг аль алийг нь тогтмол хүлээж авдаг байснаараа энэ амжилтад хүрч чадсан.

Тамирчдыг дасгалжуулах стратегийг байгууллагын удирдлагууд ажилчдаа удирдах арга болгон ашиглахад үргэлж амжилттай болдоггүй. Харин шүүмжлэх тохиолдолд хамгийн тохиромжтой арга билээ. Шүүмжлэлийг зөв хүргэж чадвал гүйцэтгэлийг сайжруулж, итгэл хүндлэлийг нэмэгдүүлж, хамтарсан зорилтын хэрэгжилтийг дээшлүүлнэ. Хэрэв зөв хүргэж чадахгүй бол харилцаа холбоог сүйтгэдэг.

Спортын туршлага дээрээ үндэслэж удирдлагын арга барилд үр дүн хүргэх хэд хэдэн удирдамжийг боловсруулсан:

Тодорхой шийдэлд ажилчдыг татан оролцуулах.

Ихэнх тохиолдолд менежерүүд ямар арга барилыг хүлээж буй эсэх таамаглал дэвшүүлэхээ болиод ерөнхий нөхцөлд тохирох шүүмжлэлийг санал болгодог.

Нөгөө талаас сайн дасгалжуулагчид маш тодорхой байдаг: “Зүүн хөлөө тэгшил” гэх мэт. Тэд тамирчдынхаа асуудлыг шийдвэрлэхэд бүх талаас нь дэмждэг: “шумбах үедээ ямар саад мэдэрсэн бэ?”, “Хөлөө тэгшлээд юм уу тохойгоо тэгшилснээр ямар өөрчлөлт гарсан бэ?” гэх мэт.

Дээрх арга нь ажлын байранд мөн адил үр дүнтэй байдаг. Жишээ нь: Шинэ менежер уулзалтын үеээр хэтэрхий бүдүүлэг зан гаргасан ба цаг алдалгүй илгээх ёстой мэйлд хариу илгээгээгүй гомдлыг том эмнэлгийн захирал хүлээж авсан байна. Захирал нь тухайн ажлыг хэрхэн өөрчилж болох байсныг тайлбарлахынхаа оронд нөхцөл байдлыг тайлбарлаад юу хийж болох байсан талаар саналыг нь асууна. Ингэхдээ: “Анхны сэтгэгдэл төрүүлнэ гэдэг таны хувьд маш чухал ч гэсэн та маш товч, тодорхой ч хангалттай хурдан хариулт зарим хүмүүст хүргэдэггүй гэдгийг би сонссон. Эдгээр хандлагыг өөрчлөхийн тулд өөрийнхөө зан чанарыг хэрхэн өөрчлөх ёстой гэж бодож байна вэ?” Уг тохиолдолд менежер хэд хэдэн санааг санал болгож нэн даруй хэрэгжүүлсэн байна.

Тодорхой шийдэлд ажилчдыг татан оролцуулснаар тэд дараагийн удаа зөв алхам хийж, үзэл бодлоо хамгаалж, итгэлцлийг бий болгодог.

Ажилчдад чухал зүйлсийг шүүмжлэлтэй холбо.

Дасгалжуулагч маань намайг гэр бүлийнхнийгээ баярлуулахыг хүсдэг гэдгийг мэддэг байсан. Нэг л өдөр Олимпд оролцох мөрөөдлийнхөө төлөө тууштай тэмцэх боломжийг надад олгохын тулд тэд маш их зүйлсийг золиосолсон. Тийм учраас бэлтгэлээ хийх үед үр дүнгүй халтуурдах юм бол дасгалжуулаг  маань надад “Чиний одоо хийж байгаа зүйл чинь Олимпын тавцанд гаргаж эцэг эхийнхээ бахархлыг төрүүлэх болно” гэж зоригжуулдаг байсан.

Зарим арга ажилчдад үр дүнгээ өгдөг. Жишээ нь: Ажилчдынхаа дунд нэр хүндтэй байхыг хүсдэг хэн нэгэн байна гэж бодъё. Гэхдээ тэрээр долоо хоног бүрийн ажилчдын уулзалтад 10 минут хоцордог ба үүнийгээ завгүй хуваариас болсон гэж буруутгадаг. Менежер түүнд “Цагаа барих тал дээр илүү хичээх хэрэгтэй” эсвэл “Бид чамд шинэ цаг авч өгөх үү” гэх мэтээр хатуу сануулж болох хэдий ч илүү үр дүнтэй хүргэхийн тулд “Хожимдож ирэхэд ажилчдын дундах нэр хүндэд хэрхэн нөлөөлдөг талаар та юу гэж бодож байна?” гэх мэтээр асуух хэрэгтэй.

Ажилчид хувийн зан төлөвтөө санаа тавих зүйлс болон шүүмжлэл хоорондын холбоог харж чадаж байвал тэдэнд илүү нөлөөлнө.

Дуу хоолой, биеийн хэлээ тайван байлгах.

Дасгалжуулагч маань заримдаа хашхирдаг байсан. Зарим тохиолдолд л менежерт биеийн хэл, чанга дуу хоолой хэрэгтэй. Гэхдээ онолын хувьд, ажлын байранд шүүмжлэлийн үр дүнтэй хүргэхийн тулд нүүрний хувирал, биеийн хэл, дуу хоолойн өнгө төвийг сахисан, тайван байдалтай байх ёстой.

Сэтгэл хөдлөлгүйгээр ямар нэгэн санааг хүргэх нь бизнесийн явцад үр дүнтэй шүүмжлэл болдог.

Хувь хүний давуу талыг анхаарах хэрэгтэй. 

Дасгалжуулагч маань шумбах бүрт өөрийнх нь бодлыг сонсох дуртай гэдгийг мэддэг байсан. Дасгалжуулагчийнхаа бодлыг шууд сонссоноор цаашид юу хийх шаардлагатай гэдгийг илүү ойлгодог.

Ажилчид өөрсдийн давуу талаа илэрхийлэх дуртай байдаг. Нэгэн бүс нутгийн борлуулалтын менежер ихэвчлэн үйлчлүүлэгч дээрээ зочилж хамтран ажилладаг. Зарим төлөөлөгч харилцагчийнхаа харилцан үйлчлэлд зөвлөгөө авахыг хүссэн юм.

Ажилчдыг шүүмжлэхийн өмнө тэднээс ямар саналтай байгааг нь асуух хэрэгтэй. Та нэн даруй өгөх үү эсвэл цагаа хойшлуулах уу? Та мэйл, харилцан яриа хоёрын алийг илүүд үздэг вэ? гэх мэт.

Үндэсний Менежментийн Холбоо /The National Management Association/-ны хамгийн сүүлийн үеийн судалгаанд менежерүүдийн 98% нь шүүмжлэлийг нээлттэй хүлээн авах чадвартай байдаг гэдэг нь тогтоогдсон байна. Удирдлагаас эдгээр удирдамжийг дагаснаар ажилчид шүүмжлэлийг эерэгээр хүлээн авах болно.