Сүүлийн үеийн судалгаагаар 100-аас дээш ажилтантай байгууллагуудын 76 орчим хувь нь гаднаас ажилтан ажилд авахдаа хувь хүний ​​болон ур чадварын  үнэлгээний  тестэд найддаг болохыг харуулж байна. Уг үзүүлэлт ойрын хугацаанд  нэмэгдсээр  88% -д хүрэх төлөвтэй байна. Өндөр албан тушаалд томилогдох шинэ ажил горилогчдын ур чадварыг үнэлэхэд үнэлгээний тест ашиглан тодорхойлдог. Судалгаагаар дэлхий даяар үнэлгээний тестийг дунд шатны удирдах албан тушаалтнуудын 72%, ахлах албан тушаалтнуудын 80% -д ашигладаг болохыг харуулж байна. 

Ур чадварын оновчтой үнэлгээг хийхэд эдгээр тестийг хэрхэн, яаж сайжруулах вэ?

15 жилийн турш үнэлгээг судалж, тэдгээрийн 100 гаруйг нь байгууллагуудад зориулж боловсруулж компаниуд эдгээрийг ашиглан ажлын байранд  шаардагдах шинж чанар, ур чадвартай хүмүүсийг тодорхойлоход ашигладаг.

Ажил олгогчид таныг тухайн ажилд тохирох эсэхийг үнэлж байгаатай адил ажил танд тохирсон эсэхийг мөн  үнэлэх болно.

100-аас дээш ажилтантай байгууллагуудын 76% нь гаднаас ажилд авахдаа  үнэлгээний тест ашигладаг.

Байгууллагууд эдгээр тестийг чухал,  нухацтай авч үздэг тул та ч бас  үүнийг мэддэг байх хэрэгтэй. Үнэлгээний нийтлэг төрлүүд ба компаниуд тэдгээрийг хэрхэн ашиглаж байгаа талаар дор дурдав.  

Хэрхэн үнэлгээг хэмжих вэ?

Урьдчилсан үнэлгээг хамгийн багаар бодоход гуравдугаар зууны үед Хань гүрний үеэс эхлэн хэрэгжүүлж ирсэн. Хятадын эзэн хаадын удирдагчид төрийн албан хаагчдыг сонгохдоо мэдлэг, оюун ухаан, ёс суртахууны шударга байдлыг үнэлэхэд ашигладаг байв. Орчин цагийн хүмүүсийн зан чанар, оюун ухааны туршилтыг Дэлхийн 1-р дайны үеэр АНУ, Европт нэвтрүүлж, цэргийн шалгаруулалтад туслах зорилгоор Дэлхийн 2-р дайны дараа компаниуд өргөдөл гаргагчдыг шалгах зорилгоор нэвтрүүлж эхэлсэн.

Өнөөдөр ажил олгогчид үнэлгээ нь  ажилд авах хугацаа, зардлыг ихээхэн бууруулдаг тул ашиглах дуртай байдаг. Шалгалт нь ярилцлагад оролцогчдыг ухамсартай ба ухамсаргүй, өөрийн сэтгэл хөдлөл, шүүлтүүр, хандлагаар ажил горилогчдыг жилд авахаас сэргийлдэг. Тестийг цахим хэлбэрээр авах боломжтой тул илүү олон хүрээг хамрах боломжтой.

Хамгийн чухал, бодит, практикал тест нь компаниудад ажлын амжилтыг илэрхийлэх гурван чухал элементийг хэмжихэд тусалдаг: Ур чадвар, ажлын ёс зүй, сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан.

СУУРЬ УР ЧАДВАР

Чадварыг ихэвчлэн төрөлхийн ур чадварын тестээр хэмжих буюу сэтгэн бодох чадварыг үнэлэхэд зориулагдсан асуулт мөн бэрхшээлээс даван туулах тестээс бүрдэнэ. IQ-ийн ерөнхий үнэлгээнээс авахуулаад  ур чадварын тест хүртэлх таны мэддэг, хийж чадах зүйл, сурч мэдсэн зүйлээ үнэлэхэд ашигладаг. Хамгийн нийтлэг төрлүүд нь аман, тоон, хийсвэр эсвэл логик сэтгэлгээг хэмждэг. (Жишээлбэл, "Тийм эсвэл үгүй: 6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8." Ажил горилогчид хэтэрхий бага, ижил төстэй эсвэл туршлагаараа харьцуулахааргүй ялгаатай байдаг.

Ур чадварын тестийн талаар санаж байх ёстой гол зүйл бол ажил олгогчидод танд хангалттай суурь, суралцах чадвар эзэмшсэн гэдгийг батлан харуулахад оршино. Та бүрэн оноо авах албагүй гол нь суурь чадвартай байхад хангалттай.

Сүүлийн жилүүдэд ажил олгогчид ур чадварыг нөхцөл байдлын үнэлгээний тест (SJT) -ээр үнэлсэн. Ур чадварын тестийн нэгэн адил SJT-ууд шийдвэрлэх асуудлуудыг гаргаж ирдэг боловч асуудалд бодитой зөв хариулт байдаггүй. Үүний оронд шинжээчид эсвэл шүүгчид аль хариултыг хамгийн их, хамгийн бага байлгахыг хүсч байгааг тодорхойлдог. Эдгээр тестүүд нь ихэвчлэн цаг хугацаагаар тодорхойлогддоггүй бөгөөд гүйцэтгэлээс илүү далд мэдлэг эсвэл практик ноу-хау дээр төвлөрдөг. Тэдний агуулга нь уламжлалт ур чадварын тестийн агуулгаас илүү ажлын үүрэг, даалгавартай  илүү тодорхой холбогддог. (Доорх асуултын жишээг харна уу.)

SJT-тэй  сценарид үндэслэсэн асуултад хариулахаар төлөвлөж бэлдэж байвал компанийн соёлыг сайтар бодож үзээрэй.

АЖЛЫН БАЙРНЫ ЁС ЗҮЙ.

Ихэнх компаниуд амбицтай, найдвартай, итгэл даахуйц ажилчдыг хайж байдаг. Энэ нь ажлаа сайн хийж гүйцэтгэх эсэхээс гадна байгууллагын соёлд нийцэх, сайн  хамтын ажиллагааг бүрдүүлж чадах эсэхийг тодорхойлдог. Өөрийгөө илэрхийлэхэд төрөлхийн шинж, зан  чанарын асуултаар тодорхойлох замаар эдгээр чанарыг үнэлэхэд ашигладаг. Доорх жишээ асуултууд хүмүүсийн аливаа бэрхшээлийг удирдан зохицуулах, даван туулахад  ажил олгогчдын эрэлхийлж буй чадварыг олж мэдэхэд тусална.

Зарим байгууллагууд амбицыг бусад зан чанараас хамаагүй илүүд үздэг тал бий.  Жишээлбэл, би хэдэн жилийн өмнө өргөн хэрэглээний барааны үндэстэн дамнасан компани Реккитт Бенкисерэд зоригтой ч  зарим талаар нийгэмд сөрөг байдлаар ханддаг байсан “галзуу солиотой”  гэх ажил горилогчдыг татах зорилгоор сонирхол татах тестийг боловсруулахад нь тусалсан. Энэ нь байгууллагууд, тэр байтугай хэлтэсүүдэд ч гэсэн амжилтанд хүрэх хувийн профайлтай болох боломжтой.

СЭТГЭЛ ХӨДЛӨЛИЙН ОЮУН УХААН /EQ/

Сэтгэл судлаач Даниэл Големан уг ойлголтыг дэлгэрүүлснээс хойш ажил олгогчид сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаанд ихээхэн анхаарч ирсэн. Сэтгэл судлалын олон судалгаагаар EQ нь ажлын ерөнхий гүйцэтгэл, бизнес эрхлэх чадвар, манлайллын авьяас чадвартай холбоотой болохыг харуулж байна. Цаашилбал, түүний ач холбогдол нь тодорхой үүрэг, гүйцэтгэлд хязгаарлагдахгүй.

Ажил олгогчид нүүр тулсан ярилцлага хийх замаар EQ-ийг үнэлэх хандлагатай байдаг ч тэд сэтгэлзүйн тестийг ашиглах нь улам бүр нэмэгдэж байна. Эдгээрийн ихэнх нь хувь хүний зан байдлын  тесттэй адил боловч дотоод мөн чанар ба хандлагыг тодорхойлдгоороо ялгаатай. Оролцогчдын уйтгар гуниг, сэтгэл түгшээсэн нөхцөл байдлаас зугтаасан эсэх зэргийг өнгөний код/тестээр тогтоодог. Түүнд үзүүлж байгаа хариу үйлдлээс нь хэр зэрэг бусдын оронд өөрийгөө тавьж чаддаг, өөрийгөө ухамсарласан хүн болохыг нь тогтоож болдог.

EQ-ийг SJT /нөхцөл байдлын тест/-ээр үнэлэх боломжтой. Үнэлгээний зарчим нь аливаа дарамт шахалт дор шийдвэр гаргах, нийгмийн ёс зүйтэй байдлыг нь тодорхойлох байж болно. Жишээ нь  Heineken-ийн ярилцлагад нөхцөл байдлын  SJT-ийг ашигладаг бөгөөд оролцогчдын тэвчээр, уян хатан байдал, ур чадвар, багаар ажиллах чадварыг шалгахын тулд / гар барихдаа удаан барих, ухаан алдсан дүр үзүүлэх/ зэрэг гэнэтийн, таагүй байдал үүсгэдэг.

Сэтгэлзүйн үнэлгээ болон EI-ийн тестийн хэлбэрүүд нь энгийн эсвэл оновчгүй мэт санагдаж болох ч эдгээр нь байгууллагуудад оролцогчдын  сэтгэлзүйн мэдлэг, нийгмийн ойлголтыг харах цонхыг нээж өгдөг.