ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН 10 ЧИГ ХАНДЛАГА



Хямралын эрин үед бизнес, хүний нөөц, манлайлагчид 21-р зууны ажиллах хүчнийгээ холбох, удирдах, хөгжүүлэх, элсүүлэх, зохион байгуулах талаар шинэ дүрмийг бичих шаардлагатай тулгараад байна.


Ажиллах хүчин илүү дижитал, илүү глобал, илүү ялгаатай, автоматчлагдсан, нийгмийн сүлжээнд суурилсан болж өөрчлөгдсөөр л байна. Яг энэ үед бизнесийн хүлээлт, эрэлт хэрэгцээ урьд өмнөхөөсөө илүү хурдацтай явагдаж байна. Хүний нөөц, ажиллах хүчин, байгууллагын дадлага туршлагын талаар дахин сэтгэх хэрэгтэй.


Өнгөрсөн зунаас 2017 он хүртэл дэлхий дахины 100 гаруй байгууллагуудыг хамруулсан Deloitte компанийн судалгааны тайлангаас дэлхий нийтийн хүний нөөцийн салбарын 10 чиг хандлагыг хүргэж байна.




TREND 1.


Ирээдүйн зохион байгуулалт: Одоо ирээд буй


Өөрчлөлтийн хурд, түүнд дасан зохицох дарамтаас шалтгаалж 2017 оны хамгийн чухал сорилт нь удирдлагууд ирээдүйн байгууллагын бүтцийг тодорхойлох ёстой юм. Энэ жилийн судалгаанд оролцогчдын 60% нь уг асуудлыг хамгийн чухал гэж үзэж байгаа бөгөөд 90% нь чухал гэж үнэлжээ. Энэ сонирхлын түвшин нь байгууллагын зохион байгуулалтын экосистем, сүлжээг идэвхитэй болгох шинэ зохион байгуулалтад шилжих шилжилтийг илэрхийлдэг. Компаниуд бүтцийн шатлан захирах тогтолцоог оруулахын тулд ур чадвараа дээшлүүлэхэд чиглэсэн багуудын сүлжээг ашиглан ур чадвартай болох бөгөөд эдгээр ур чадвар нь ирээдүйн зохион байгуулалтад гол үүрэг гүйцэтгэдэг.


TREND 2.


Карьер, сургалт: бодит цаг, бүх цаг үе


“Карьер” гэдэг ойлголт нь ажилтнууддаа ур чадвараа хурдан, хялбар, өөрийнхөөрөө бий болгох боломжийг олгодог “үргэлж-үргэлжлүүлэн” сурах туршлагад хөтлөх гол хөдөлгөгч хүч болж байна. Энэ жил карьер сургалт нь удирдлагуудын 83% нь чухал асуудал гэж үзсэнээрээ хоёрт жагсжээ. Шилдэг компаниудад хүний нөөцийн байгууллагууд ажилчдаа хөгжүүлэх, урагшлуулахад тусалдаг. Шинэ сургалтын загварууд 21-р зууны байгууллагад чухал ач холбогдолтой статик карьерыг бий болгохыг шаарддаг бөгөөд ур чадварыг бууруулж буйг харуулж байна.


TREND 3.


Ажилчдын нөөц: Танин мэдэхүйн салбарт нэвтрэх


Ажлын байр, ур чадвар өөрчлөгдөхийн хэрээр зөв хүмүүсийг олж, ажилд авна гэдэг өмнө байгаагүйгээсээ илүү чухал болж байна. Ажилчдын нөөц нь судалгаанд хамрагсдын 81% нь чухал гэж үзсэнээрээ гуравт эрэмбэлэгдэж байна. Ажилчдын нөөцийг тодруулахаар шилдэг байгууллагууд нийгмийн сүлжээ, анализ, танин мэдэхүйн хэрэгслүүдийг ашиглан хүмүүсийг шинэ аргаар олох, дэлхийн брэндээр дамжуулан татах, ажил, баг, компаний хэн нь хамгийн сайн тохирохыг тодорхойлоход ашигладаг. Танин мэдэхүйн технологийн шинэ төрөл хувьсгалын эхний шатанд оршдог ажилд авах явцыг эрс өөрчилж байна.


TREND 4.


Ажилчдын туршлага: Соёл, оролцоо


Соёл болон оролцоо нь ажилчдын туршлагын нэн чухал хэсгүүд бөгөөд тэргүүлэх байгууллагууд тэтгэвэрт гарсан боломжит ажил олгогчтой анх удаа холбоо тогтоох боломжийг нээж байна. Өнөөдөр компаниуд ажилчдын аялалыг харж, тэдний хэрэгцээ шаардлагыг нь судалж, ажилчдынхаа туршлагаа ойлгохын тулд пропорцианаль оноог ашиглаж байна. Ажлын байрны шинэчлэлт, сайн сайхан байдал, ажлын бүтээмжийн систем нь хүний нөөцийн эрх мэдлийн нэг хэсэг болж байна.


TREND 5.


Гүйцэтгэлийн менежмент: Ялах гараар тоглох


Өнгөрсөн 5 жилийн хугацаанд компаниуд гүйцэтгэлийн менежментийн шинэ хандлагуудыг туршиж үзсэн.Харин энэ жил томоохон компаниуд шинэ загварыг туршиж үзэлгүй явж байна. Хүний нөөцийн технологийн хэрэгслүүдийг бараг л ашиглахгүй байгаа ба гүйцэтгэлийн менежментийн шинэ арга барилууд хэрэгжиж, бүтээмжийг нэмэгдүүлж, компанийн соёлыг өөрчилж байна.


TREND 6.


Манлайллын тасалдал: Хил хязгаарыг хал


Компанийг өөрчлөн хөгжүүлэх, дижитал зохион байгуулалтын загвар гарч ирэхэд манлайллын хэрэгцээ мөн адил өөрчлөгдөнө. Судалгаанд хамрагсдын 80% нь манлайлал чухал гэж үзсэн бол 42% нь нэн чухал гэж үзжээ. Байгууллагууд илүү хурдан, олон янзын, залуу манлайлагчдын бизнесээ урагшлуулахын тулд “дижитал арга” бүхий шинэ манлайллын загварыг эсэргүүцэж байна. Манлайллын салбарыг хөгжүүлэх гэж ямагт хичээж байгаа ч компаниуд манлайллын уламжлалт шатлалын хил хязгаараэа давж, хурдацтай сүлжээгээ өөрчилж чадах манлайлагчдын шинэ төрөлийг чадваржуулж байна.


TREND 7.


Дижитал ХН: Платформ, хүн, ажил


Байгууллага бүхэлдээ цахим хэлбэрээр байдаг шиг, хүний нөөц дижитал байгууллагын манлайлагч болох ёстой. Энэ нь дижитал ажлын байр, ажиллах хүчинийг хөгжүүлэх дижитал хүний нөөцийн платформоос гадна хүмүүсийн ажил олон бусадтайгаа хамтран ажиллах арга барилыг өөрчлөх технологиуд улам өргөжиж байгаа тухай юм. Азаар дижитал хүний нөөцүүд 21-р зууны дижитал байгууллага, ажиллах хүчин, ажлын байрийг бий болгох хэрэгслүүд улам өргөжиж, шинэ платформууд гарч илүү тодорхой болж байгаа юм.


TREND 8.


Хүний анализ: Замыг дахин тооцоолох


Ажиллах хүчнийхний талаарх мэдээлэл урд өмнөхөөсөө илүү чухал болсон хэдий ч хүмүүсийн анализийн чиглэл өөрчлөгдсөн. Мэдээллийн шинжээчдийн эзэмшдэг байсан техникийн сахилга бат хүмүүсийн анализ одоогийн бизнесийн үйл ажиллагаа, менежментээс эхлээд авъяас чадварыг олж авах, санхүүгийн гүйцэтгэлийг дэмжихэд чиглэсэн сахилга бат юм. Хүний аналитик дээр капиталжуулахад бэлэн байх нь бэрхшээлтэй хэвээр байна. Байгууллагын зөвхөн 8 хувь нь л өөрсдийн хэрэгцээтэй мэдээллээ олж авсан байдаг ба 9 хувь нь л гүйцэтгэлийг жолоодох ажиллах хүчний салбарыг сайн ойлгодог.


TREND 9.


Олон талт байдал ба оролцоо: Бодит байдлын ялгаа


Шударга ёс, эрх тэгш байдал, оролцоо СЕО нарын хувьд чухал асуудал болоод байна. Удирдлагууд хүний нөөцийн хэлтсийн захирал юм уу өөр өөр захирлуудын олон талт стратегиэс удаан татгалзаж чадахгүй. Санхүү, дата, ил тод байдал, үйл явцын олон талт байдалд анхаарах нь бизнесийн нэгдлийг бүхэл нь мэдэхгүй байгаа тэр суурь боловсрол болон сургалтаар хангах хүчин чармайлтыг нь жолоодож байна. Хэдийгээр хүчин чармайлт байгаа хэдий ч бодит ялгаа гарна. Олон талт байдал болон оролцооны талаарх асуудлууд ихэнх байгууллагуудыг сорьж, сэтгэлийг нь зовоосон хэвээр л байна.


TREND 10.


Ажлын байрны ирээдүй: Өргөтгөсөн ажиллах хүчин


Компаниуд ажилчдынхаа тэнцэвэрийг хадгалахад удаан анхаарч чадахгүй. Гэхдээ чалаат ажилчид заавал байх ёстой. Эдгээр чиг хандлага нь бараг бүх ажлын байрны шинэчлэл, ажиллах хүчний төлөвлөлт, ажлын шинж чанарыг судлах шинэ арга замыг бий болгоно. Өөрчлөлт аль хэдийн явагдаад эхэлчихсэн: Судалгаанд оролцогчдын 41% нь танин мэдэхүйн болон хиймэл оюун ухааны технологийг нэвтрүүлэхэд чухал үйл явцыг бүрэн хэрэгжүүлж, 35% нь туршилтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байна.


Deloitte тайлан