Ажилчдын оролцоо өндөр байх нь бүтээмж өндөр байна гэсэн үг биш


Өнөөгийн ажлын байрны чухал дүрэм бол ажилчдын оролцоо өндөр байх явдал юм. АНУ-н ажилчдын гуравны нэг нь ажил дээрээ оролцоотой байдаг тухай Gallup судалгаа харуулж байна. Олон компани ажилчдаа сэдэлжүүлэхийн тулд өндөр оролцоотой байхад юу хэрэгтэй талаар тодорхойлоход маш их хөрөнгө оруулалт хийж байгаа юм. Ингэснээр ажилчдын бүтээмж болон аз жаргал нэмэгдэх аж.


Бид үүнийг маш чухал гэж бодож байгаа ч хэд хэдэн томоохон компанийн судалгаан дээр үндэслэн оролцоо нь тодорхойгүй нэр томъёо гэдгийг анхааруулъя. Үүнийг хэрхэн хэмжихээс хамаараад оролцоо нь ажлын сэтгэл ханамж, сэтгэл хөдлөлийн хөрөнгө оруулалт, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх хүчин чармайлтыг дэмжих сонирхол, компанийн зүгээс ажлын байрыг сайжруулахад дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт зүйлсийг илэрхийлж чадна.


Нэгдмэл байдалд бизнесийн үр дүнг сайжруулахын тулд ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх зөвлөгөөг олон судалгаа өгдөг ч хувь хүний түвшинд эдгээр мэдээлэл биеллээ олдоггүй.


Фортуни 100 компани 2 компанитай ажиллахын өмнө ажилчдын оролцоо өндөр байх нь илүү бүтээмжтэй байна гэж таамагласан. Салбарын хамгийн мэдлэгтэй ажилчдын сайн бүтээмжийн хэмжих дутмаг байснаар хувь хүний түвшинд үр дүнг хэмжихэд хүндрэлтэй болгодог. Тиймээс бид үр дүн /ажиллах цаг, менежерийн цаг, сүлжээний хэмжээ/ болон оролцоо хоорондын харилцааг харах календар, и-мэйлийн мэдээллийг тодорхойлолгүйгээр Microsoft Workplace Analytics-т хандсан.


Боломжит зан үйлийн тоон хэмжигдэхүүний туршилт хийсний дараа бидний хэмжигдэхүүнээр долоо хоног бүрийн ажлын цагийн дундажтай төстэй нэгийг ашиглахаар шийдсэн. Ажлын цаг бүтээмж болоод ажлын чанарыг хэмждэггүй бол хүмүүсийн долоо хоногийн ажлын цаг оролцооны үнэлгээ хооронд ямар нэгэн харилцаа бий эсэхийг судлах сонирхолтой байж магадгүй гэж бодсон юм.


Судалгааны дүнд олж харсан зүйлүүд 2 компанид харьцангуй өөр байсан юм:


Компани 1: Хүчирхэг харилцан хамаарал.


Эхний компанийн хувьд ажлын цаг урт байсан ба энэ нь ажилчдын оролцооны өндөр хэмжээтэй хүчтэй хамааралтай байгааг олж мэдсэн юм. Өөрөөр хэлбэл урт хугацаанд ажилласан ажилтнууд илүү оролцооотой болдог бөгөөд энэ нь өөртөө тайлагнасан оролцооны хэмжээн дээр тулгуурлана. Чанарын ажиглалттай хослуулбал өндөр оролцоотой ажилчид хүн бүрийг хамруулж илүү оролцоотой байхын тулд урт хугацаагаар ажиллахыг сонгосон гэж тайлбарлах магадлалтай байдаг. Компани эдгээр үр дүнг ажилчдын оролцоог сайжруулахад хөрөнгө оруулалт үргэлжлүүлэн хийх нь бизнесийн хувьд ашиг өндөр байх бөгөөд ажилчдыг илүү аз жаргалтай байлгах нотлох баримт гэж үзсэн.


Гэхдээ ажилчид хэтэрхий удаан цагаар ажиллахад хэтэрхий их ажлын ачааллаас хамаарч оролцоо хурдацтай буурсан байна.


Компани 2: Харилцан хамааралгүй.


Дараагийн компанийн хувьд өөр түүхтэй. Компаний оролцооны үнэлгээ нь ажилчдын ажил дээрээ хэдий хэмжээний цагийг өнгөрүүлэх хүсэлтэй хэмжих ямар ч аргагүй. Цаг болон оролцоо хооронд ямар ч харилцан хамааралтай байхгүйгээр нэмэлт аргаар өгөгдлийг хасаж эхэлсэн. Үүнийг хялбарчлахын тулд бид долоо хоногийн ажлын цагийн дунджыг 3000 орчим ажилчдын тоонд хуваасан. Ингэснээр хүмүүс 2 бүлэгт хуваагдана: Хамт олонтойгоо холбоотой дундажаас илүү цагаар ажилладаг хүмүүс, дундажаас бага цагаар ажилладаг хүмүүс.


Ажилтан бүрийг 4 квадратын аль нэгэнд хувааж оролцооны хэмжээний их багаас хамаарт 2 бүлэгт хуваасан:


Өндөр оролцоотой урт цагаар ажилладаг – компаниудын хийхээр зорьж буй хамгийн тохиромжтой зүйл


Бага оролцоотой урт цагаар ажилладаг. Энэ анхааралдаа авах шаардлагатай байж болох боломжит эрсдлүүдээс шалтгаалдаг. Эдгээр нь хэтэрхий их давуулан ажилладаг ажилчид болон байгууллагын алдахыг хүсдэггүй ажилчдад чухал ач холбогдолтой.


Өндөр оролцоотой урт цагаар ажилладаггүй. Боломжийн хувьд эдгээр ажилчид хүлээлт багатай юмуу ур чадвараасаа давсан гүйцэтгэлд сэтгэл ханамжтай байж чадна.


Бага оролцоотой урт цагаар ажилладаггүй. Бага оролцоо нь ажилчид ажлаа орхих эрсдэлтэй гэдгийг хариуулж болох ч гэлээ ажлын бага цаг нь эдгээр хүмүүсийг алдах нь компанид муу нөлөөгүй байж магадгүй.


W170210_FULLER_EMPLOYEEENGAGEMENT



Судалгааны хамгийн сонирхолтой зүйл нь өндөр оролцоотой ажилчдын ихэнх хувь нь бага цагаар ажилладаг байв. Уг компаний ажилчдын дөрөвний нэг нь “урт цагаар ажилладаггүй ч өндөр оролцоотой” гэсэн талбарт байсан ба 22% нь “урт цагаар ажилладаг бага оролцоотой” хэсэгт байсан юм.


Аз жаргалтай ажилчдын тоо их байх тутам бага цагаар, бага байх тутам их цагаар ажилладаг гэж тайлбарлаж болох юм. Гэхдээ оролцоо бага байхаас хамаарч ихээхэн эрсдэлтэй тулгарч байсан.


Ажилчид оролцоо өндөртэй байх нь сайн зүйл ч гэлээ компаниуд оролцоог үнэлэхдээ бодолтой хандах хэрэгтэй гэдэгтэй ихэнх хүмүүс санал нийлж байна. Оролцоо гэдэг тодорхойгүй ойлголт учраас хэрэв та байгууллагын эрүүл мэндийг ойлгохын тулд цор ганц оролцоонд найдаж байгаа бол аз жаргал гэж юу гэдэг талаар ерөнхий ойлголт, бүтээмжийг сулруулдаг зүйлсийг орхигдуулж болно.


Жишээлбэл, “Х компани ажиллахад таатай газар” гэсэн тодорхойлолтоор хэмжигддэг оролцоо корпорацийн соёлд хувь хүний үйл ажиллагааны тусгалаас илүү байж болно. Хэрэв соёл тогтмол урагшилсаар байгаа ба тухтай байгаа бол аз жаргалтай оролцоотой ажилчид байх ч илүү бүтээмжтэй байж чадахгүй. Нөгөө талаас дэлхийг өөрчлөх зорилготой гайхалтай бүтээмжтэй нэгэн байх ч соёлоос шгалтгаалж оролцоотой байж чадахгүй.


Эцэст нь компаниуд өөрсдийн оновчтой болгохын хүсч буй соёлын хэлбэрийг сонгож, түүнийг хэрхэн хэмжихээ олох хэрэгтэй. Судалгааны мэдээлэл болон зан байдлын мэдээлэл аль алийг нь тооцоолсноор хэмжиж чадна. Үүнийг хийсний дараа багийн соёлоо бэхжүүлэхийн тулд менежерүүдээ дасгалжуулах хэрэгтэй. Бидний судалгаанд ажилчдаа сэдэлжүүлэхийн тулд менежерүүдийн хийх ёстой зүйлс орсон байгаа. Бүх санаа, бүтээгдэхүүн, бизнесийн үр дүн ажилчдын үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй болоход бизнесийн бодит үр дүнг хөтлөх арга замаар компаниуд хүмүүсээ тогтмол урамшуулах боломжтой юм.


Эх сурвалж: hbr.org


Бүтээмжээ нэмэгдүүлэх шинэ арга зам, техникүүдийг сурахыг хүсвэл Менежерийн суурь ур чадварын MEGA SKILLS сургалтад хамрагдаж болно.


Дэлгэрэнгүйг: 70111839, 9904975